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    3 min pour comprendre

    Journée de solidarité

    Instaurée en 2004, la journée de solidarité sert à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Pour le salarié, elle se traduit en principe par une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Quel jour a-t-elle lieu ? Est-elle obligatoire pour tous les salariés ? Comment doit-elle être mise en place dans les entreprises ? La CFTC vous aide à comprendre !

    Publié le 21. 01. 25 . Mis à jour le 21. 01. 25

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    Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

    La journée de solidarité consiste généralement en une journée de travail supplémentaire dans l'année n’ouvrant pas droit à rémunération. 


    La durée de cette journée est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est définie proportionnellement au temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. 


    Du côté de l’employeur, la journée de solidarité se traduit par le versement d’une contribution financière à l’Urssaf, la contribution solidarité autonomie (CSA), égale à 0,30 % de la totalité des rémunérations. 

    À quels salariés s’applique-t-elle ?

    La journée de solidarité s’applique à tous les salariés, quels que soient leur temps de 

    travail et la nature de leur contrat, y compris aux salariés du particulier employeur (aides à domicile, assistants maternels…). 


    Les salariés en forfait jours sont eux aussi concernés. La journée de solidarité correspond à 1 jour de travail pour ces travailleurs non mensualisés. Le forfait jours est un dispositif qui organise le temps de travail non plus en nombre d’heures par semaine mais en nombre de jours travaillés par an.

    À savoir

    La journée de solidarité s’applique également aux agents titulaires et non titulaires de la fonction publique, selon des modalités particulières.

    La journée de solidarité est-elle obligatoire ?

    Prévue par la loi et ne constituant pas une modification du contrat de travail, la journée de solidarité s’impose au salarié sans que l’employeur soit tenu de recueillir son accord.


    Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, notamment à la suite d’un changement d’employeur (voir page Nos réponses à vos questions). 


    En cas d’absence injustifiée du salarié, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.

    Attention !

    La loi accorde au salarié à temps partiel le droit de refuser d’accomplir la journée de solidarité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement, si la date retenue est incompatible avec :

    des obligations familiales impérieuses ;

    • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
    • une période d’activité fixée chez un autre employeur ;
    • une activité professionnelle non salariée.

    Le salarié devra alors effectuer sa journée de solidarité à une autre date ou selon d'autres modalités, par exemple en travaillant 1 heure de plus pendant X jours (durée calculée au prorata de son temps de travail). 

    Comment la journée de solidarité est-elle mise en place dans les entreprises ?

    Les modalités d’organisation et d’exécution de la journée de solidarité sont fixées dans chaque entreprise par la convention collective ou un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche). 


    En l’absence d’accord, les modalités de la journée de solidarité sont définies par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Cette consultation peut avoir lieu dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ou bien lors d’une négociation dédiée.

    À quelle date la journée de solidarité a-t-elle lieu ?

    La journée de solidarité n’est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte. Elle peut être effectuée en travaillant :


    un autre jour férié précédemment chômé, à l’exclusion du 1er mai (et du Vendredi saint, ainsi que des 25 et 26 décembre dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin) ;


    • un jour de RTT, autrement dit un jour de repos accordé au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail ;
    • sur toute autre période de 7 heures continues (durée proratisée en cas de temps partiel) précédemment non travaillées (ex. : un samedi pour le salarié travaillant du lundi au vendredi) ;
    • sur 7 heures de travail supplémentaires (durée proratisée en cas de temps partiel) réparties dans l’année, la journée de solidarité pouvant être fractionnée (voir page Nos réponses à vos questions). 

    La date de la journée de solidarité est fixée à l’identique pour tous les salariés de l’entreprise (hors aménagements spécifiques aux salariés à temps partiel et entreprises fonctionnant en continu).

    Attention !

    La journée de solidarité ne peut jamais avoir lieu un 1er mai.

    Pour fixer la journée de solidarité, l'employeur ne peut supprimer :

    • un jour de congé payé légal ;
    • un jour de pont rémunéré prévu par accord ;
    • un jour de repos compensateur (celui-ci ne pouvant être assimilé à un jour précédemment non travaillé).

    Concrètement, l’employeur ne peut imposer la prise d’un jour de congé payé, d’un jour de pont conventionnel rémunéré ou d’un jour de repos compensateur.

    Il ne peut pas non plus fixer la journée de solidarité à un dimanche (sauf entreprises bénéficiant de dérogations particulières).

    Si le jour férié retenu pour la journée de solidarité tombe un dimanche, la règle du repos dominical prévaut : le salarié ne pourra pas travailler ce jour-là. 

    Par ailleurs, les salariés de moins de 18 ans ne sont, en principe, pas tenus d’effectuer la journée de solidarité si celle-ci tombe un jour férié. 

    À savoir

    Avec l’accord de leur employeur, les salariés peuvent ne pas effectuer la journée de solidarité et poser un jour de congé conventionnel (quand la convention collective est plus généreuse que la loi et prévoit, par exemple, plus de 5 semaines de congés payés, des jours de congé pour ancienneté...) ou un jour de RTT. 

    Quelles règles s’appliquent à la journée de solidarité en matière de rémunération et de durée du travail ?

    Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de :


    • 7 heures pour les salariés mensualisés travaillant à temps plein (durée proratisée en cas de temps partiel : 3h30 pour un salarié à mi-temps, 4h (7h x 20 ÷ 35) pour un salarié à 20h/semaine, etc.) ;
    • 1 jour de travail pour les salariés en forfait annuel en jours.

    Les heures travaillées dans ces limites n’ont pas d’impact sur la rémunération du salarié. Elles n’ouvrent droit à aucune contrepartie et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. Elles ne s’imputent pas davantage sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat des salariés à temps partiel. 


    Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité au-delà de ces limites constituent en revanche des heures supplémentaires ou complémentaires et sont rémunérées comme telles. 

    Attention !

    L’accomplissement de la journée de solidarité (par exemple un samedi précédemment non travaillé) ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures).

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