Protection des représentants du personnel

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit, en plus du respect de la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Selon l’effectif de l’entreprise, et le mandat exercé par le salarié, l’employeur peut également être tenu de consulter le CSE (comité social et économique).

Cette protection renforcée permet de s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié au mandat du salarié et ne s’apparente pas à des représailles de la part de l’employeur. 

Initialement réservé aux représentants du personnel, le statut de salarié protégé s’est étendu à un grand nombre d’acteurs élus par les salariés ou désignés par les organisations syndicales, notamment : 

• l’élu au CSE (titulaire ou suppléant) ;
• le délégué syndical (DS) ;
• le représentant syndical (RS) au CSE ;
• le représentant de proximité ;
• le membre du CSE interentreprises ;
• le conseiller du salarié ;
• le conseiller prud’hommes. 

L’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire dans le cadre d’un licenciement, mais aussi dans un ensemble de situations prévues par le Code du travail, notamment : 

• les licenciements (que le motif soit personnel, disciplinaire ou économique) ;
• les ruptures de périodes d’essai à l’initiative de l’employeur ;
• les fins de CDD, les ruptures anticipées de CDD pour faute grave ou inaptitude, les non-renouvellements de CDD (pour certains salariés protégés) ;
• les ruptures anticipées ou non-renouvellements de missions d’intérim ;
• les transferts partiels d’entreprises ou d’établissements ;
• les modifications du contrat de travail et les changements des conditions de travail (en cas de refus de ces modifications ou changements par le salarié) ;
• les ruptures conventionnelles (individuelles ou collectives) ;
• les mises à la retraite par l’employeur.

Les démissions et les départs volontaires à la retraite ne nécessitent pas l’autorisation de l’inspecteur du travail, à condition que la décision du salarié soit libre et sans équivoque.

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié et l’employeur sont auditionnés individuellement et appelés à faire valoir leurs arguments. 

Cette enquête menée à l’oral (sauf situations exceptionnelles nécessitant une enquête écrite) porte sur les faits tels qu’invoqués dans la demande d’autorisation. Le salarié peut se faire assister par un représentant de son syndicat.

En cas de refus ou de non-réponse de l’inspecteur du travail, l’employeur ne peut pas licencier le salarié. S’il procède tout de même au licenciement, celui-ci est nul. Le salarié pourra alors demander à réintégrer son poste ou à percevoir une indemnisation. Il pourra également prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 

L’employeur qui ne respecte pas les règles protectrices spécifiques aux représentants du personnel s’expose aussi à des sanctions pénales (amende et peine de prison).

Le salarié peut contester la décision de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois à compter de sa notification. Il en va de même pour l’employeur en cas de rejet de la demande d’autorisation. 

Trois modes de recours sont possibles :

• un recours gracieux auprès de l’inspecteur du travail ;
• un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ;
• un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Outre leur statut protecteur, les salariés élus au CSE ou investis de mandats syndicaux bénéficient de garanties, telles que l’interdiction des discriminations syndicales et la protection contre l’entrave.

Un employeur ne peut pas fonder ses décisions sur l'appartenance syndicale d’un salarié (protégé ou non), que ce soit en matière d’embauche, de conditions de travail, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution de carrière, etc. 

Comme toutes les autres formes de discriminations au travail, la discrimination syndicale est un délit. L’employeur qui viole la liberté syndicale s’expose à des sanctions pénales.

Le délit d’entrave se définit, de manière plus restreinte, par la volonté de porter atteinte à l’action des représentants du personnel. Il se traduit par une action ou une omission intentionnelle de la part de l’employeur, susceptible, par exemple, de nuire au bon fonctionnement du CSE.