Avant, pendant et après le congé maternité : les droits de la salariée

Pendant la grossesse et le congé maternité, puis pendant les congés payés pris immédiatement après et les dix semaines qui suivent, la salariée bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.

La salariée bénéficie d’une protection relative durant la grossesse jusqu’au début du congé maternité, puis durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité ou des congés payés accolés. 

Durant ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. La lettre de licenciement devra obligatoirement faire état de l’un de ces deux motifs, à défaut le licenciement sera déclaré nul et non avenu.

La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité, puis pendant les congés payés pris immédiatement après. Durant ces périodes, aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié, quel qu’en soit le motif. Il faudra attendre le retour de la salariée pour qu’un licenciement soit possible (art. L. 1225-4 C. trav.).

Aucun acte préparatoire au licenciement (entretien préalable ou convocation à celui-ci) ne peut intervenir pendant le congé maternité.

Si le licenciement est annulé, la salariée peut choisir entre sa réintégration dans l’entreprise et une indemnisation.

La salariée choisit la réintégration

Le licenciement est nul et donc considéré comme n’ayant jamais eu lieu. La salariée est réintégrée à son poste, conséquence normale de la nullité du licenciement. Le réintégration se fait à la demande de la salariée. L’employeur ne peut pas la refuser. 

Cette réintégration s’accompagne d’une indemnisation (indemnité d’éviction) en réparation du préjudice subi. Son montant ne peut excéder la somme des salaires dont la salarié a été privée entre le moment de son licenciement et sa réintégration.

La salariée choisit l’indemnisation

Le contrat de travail est rompu et la salariée peut prétendre :

• au montant des salaires qui ne lui ont pas été versés durant toute la période couverte par la nullité ; 
• à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; 
• à une indemnité compensatrice de préavis ; 
• à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Déclarer sa grossesse à son employeur

La salariée enceinte reste libre d’informer ou non l’employeur de sa grossesse (par le moyen de son choix), sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles. 

Tant que la salariée n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisation d’absence pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (certaines conventions collectives prévoient une durée allégée du travail sans réduction de salaire, par exemple) (art. L. 1225-2 et R. 1225-1 C. trav.).

D’autre part, la salariée est tenue par la loi d’informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l’absence et la date de fin du congé (art. L. 1225-24 et D. 1225-4-1 C. trav.).

Déclarer sa grossesse à la CPAM et à la CAF

Pour bénéficier de la prise en charge au titre de l'assurance maternité, la salariée doit déclarer sa grossesse (en ligne ou sur formulaire papier) à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et à la Caisse d'allocations familiales (CAF) avant la fin de la 14e semaine suivant la date présumée du début de grossesse. 

Cette déclaration ouvre droit au remboursement des frais médicaux, aux aides financières de la CAF (sous conditions de ressources), aux indemnités journalières du congé maternité, à un accompagnement personnalisé par les organismes sociaux.

Aménagement des horaires

La convention collective dont relève l’entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d’horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).

Adaptation du poste de travail

Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité (art. L. 1225-1 et L. 1225-7 à 8 C. trav.).

Aménagements obligatoires en cas de risques ou de travail de nuit

Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques (art. L. 1225-12 à 14 C. trav.) ou travaillant de nuit (art. L. 1225-9 et 10 C. trav.).

Postes à risques

Une femme enceinte occupe un poste à risques lorsqu’elle se trouve exposée à des agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2, au benzène, au virus de la rubéole ou toxoplasme, à des produits antiparasitaires classés cancérogènes ou mutagènes, ou dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires et des malformations congénitales, au plomb métallique et à ses composés, à une pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare.

Dans toutes ces situations, l’employeur doit proposer à la salariée un aménagement de poste ou une affectation temporaire à un autre emploi, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en maintenant une rémunération identique.

Si l’employeur ne peut fournir un autre emploi, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie.

Certains travaux présentant des risques pour la santé de la femme enceinte et de son enfant (efforts physiques, vibrations, bruit, etc.) sont également interdits.

Travail de nuit 

Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement de poste, qui peut aussi être demandé par le médecin du travail, n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

La durée de l’affectation au poste de jour est variable. Si c’est la salariée qui en fait la demande, le changement de poste vaut pour toute la durée de la grossesse et du congé légal postnatal. Si c’est le médecin du travail, il ne vaut que pour la durée de la grossesse.

Si l’employeur n’a pas de poste de jour à proposer à la salariée, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie.

Cas particulier du Covid-19 

Les femmes au 3e trimestre de leur grossesse font partie des salariés vulnérables face à l’épidémie de Covid-19 et doivent bénéficier de mesures de protection particulières.

Autorisations d’absence

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées (art. L. 1225-16 C. trav.).

Possibilité de démissionner sans préavis

La salariée dont la grossesse a été médicalement constatée peut, si elle le souhaite, démissionner sans préavis et sans avoir à verser d’indemnité de rupture (art. L. 1225-34 C.trav.).

Toutes les salariées devenant mères bénéficient, avant et après leur accouchement, d’un congé maternité obligatoire et accordé sans conditions.

Durée légale du congé maternité

La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants déjà à charge et le nombre d’enfants attendus. Elle est répartie entre le congé prénatal et le congé postnatal.

Aménagements possibles

La salariée peut choisir d’écourter son congé maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l’accouchement (art. L. 1225-29 C. trav.). Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer. 

La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord (art. L.1225-17 et 19 C. trav.).

Dispositions spécifiques

Des dispositions sont par ailleurs prévues pour faire face à des situations particulières.

En cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à la 6e semaine après sa naissance, la salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre (art. L. 1225-22 C. trav.)

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement à la date de début du congé prénatal (art. L. 1225-23 C. trav.).

En cas de décès de la mère au cours du congé maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au maximum égale à la durée d’indemnisation restant à courir, reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6e semaine suivant l’accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec elle (art. L. 1225-28 C. trav.).

Versement des indemnités journalières 

Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). 

Ces indemnités journalières sont versées à la salariée (ou à son employeur en cas de subrogation) tous les 14 jours par la caisse d'assurance maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Montant des indemnités journalières

Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail divisée par 91,25). Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l’arrêt (soit 3 428 € par mois en 2022). 

Pour avoir droit aux indemnités journalières de maternité, la salariée doit cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines et remplir l’une des conditions suivantes :

• être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 10 mois en tant que salariée
• avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils (ou des 90 jours) précédant le congé maternité
• avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant le congé maternité
• avoir cotisé au cours des 6 mois civils précédant le congé maternité sur la base d’une rémunération au moins égale à 10 302,25 €
• avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant le congé maternité sur la base d’une rémunération au moins égale à 20 604,50 €

De nombreuses conventions collectives prévoient des conditions d’indemnisation plus favorables à la salariée, avec notamment le maintien partiel ou total du salaire. 

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du compte personnel de formation et de tous les droits liés à l’ancienneté. Il en est de même pour la participation et l’intéressement.

La durée du congé maternité est également prise en compte dans le calcul des droits à la retraite. 

La réduction ou suppression d’une prime n’est possible qu’à condition de ne pas apparaître comme discriminatoire. Un accord d’entreprise peut donc prévoir un abattement sur le montant d’une prime à partir d’un certain nombre de jours d’absence dans l’année, si cet abattement est appliqué quel que soit le motif de l’absence (et non uniquement en cas de congé maternité).

La salariée en congé maternité peut démissionner sans avoir à effectuer de préavis, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de brusque rupture, dès lors que sa grossesse est médicalement constatée (art. L. 1225-34 C. trav).

À l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Sa rémunération doit être majorée :

• des augmentations générales ;
• de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (art. L. 1225-26 C. trav.).

Ce rattrapage salarial est obligatoire.

La salariée de retour de congé maternité a également droit à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi (art. L. 6315-1 C. trav.). 

Durant cet entretien, l’employeur doit informer la salariée des différents dispositifs qu’elle peut mobiliser si elle souhaite suivre une formation : la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et ses abondements finançables par l’employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP). L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l’employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle se déroule pendant les heures de travail et le temps d’absence est rémunéré dans les conditions habituelles (art. R. 4624-31 C. trav.).

Si la visite de reprise ne peut pas avoir lieu pendant les heures de travail (par exemple en cas de travail de nuit), le temps nécessaire aux examens médicaux est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Si la salariée a au moins un an d’ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour s’occuper de son enfant (art. L. 1225-47 C. trav.).

Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l’avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l’année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité (art. L. 1225-66 C. trav.).