Rupture conventionnelle individuelle : les étapes de la négociation

La rupture conventionnelle est possible dans le cadre d’un CDI, indépendamment de la durée de travail (temps plein ou temps partiel) et de l’ancienneté du salarié (une fois la période d’essai expirée). Les salariés en CDD ou en contrat temporaire ne sont pas concernés par le dispositif.

La rupture conventionnelle peut être proposée à tout moment par le salarié ou par l’employeur. Si les deux parties y sont favorables, les négociations peuvent débuter… dans les limites définies par la loi et la jurisprudence : 

• Il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de difficultés économiques, sauf si l'employeur tente de contourner les garanties prévues pour le salarié dans le cadre d’un licenciement économique.
• L'existence d'un différend entre le salarié et son employeur n'affecte pas la validité de la rupture (Cass. soc. 19/11/2014, n° 13-21979), sauf si le consentement du salarié a été vicié (contexte de harcèlement moral, menaces, chantage, pressions de l'employeur…) (Cass. soc. 28/01/2016, n° 14-10308). En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 23/01/2019, n° 17-21550).
• La Cour de cassation admet qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue pendant une période de suspension pour accident du travail (Cass. soc. 30/09/2014, n° 13-16297), mais aussi lorsqu'un salarié est déclaré apte avec réserves après un accident du travail (Cass. soc. 28/05/2014, n° 12-28082) ou même inapte à son poste (Cass. soc. 09/05/2019, n° 17-28767), et durant un congé maternité (Cass. soc. 25/03/2015, n° 14-10149).
• Une rupture conventionnelle individuelle ne peut être conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) également appelé accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), ou encore d'un accord de rupture conventionnelle collective (art. L. 1237-16 C. trav.).
• Une rupture conventionnelle ne peut être signée dans le cadre d'une convention tripartite entre un salarié et ses deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser la poursuite du contrat de travail et non sa rupture (cas des mutations intergroupes, transferts conventionnels des contrats, etc.) (Cass. soc. 08/06/2016, n° 15-17555).

Dès lors qu’elle n’est pas autorisée, toute rupture amiable négociée en dehors de la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15/10/2014, n° 11-22251).

La rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique. Les étapes et délais fixés par la loi doivent être scrupuleusement respectés (art. L. 1237-11 à 16 C. trav.).

S’ils sont tous les deux favorables à la négociation d’une rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur doivent organiser un ou plusieurs entretiens au cours desquels ils définiront ensemble les conditions de la rupture (art. L. 1237-12 C. trav.).

Lors de ces entretiens, l’employeur doit faire des propositions, en particulier sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture et sur la date de fin de contrat. Le consentement du salarié doit être libre, c’est-à-dire exempt de vices comme l’erreur, la violence ou le dol (art. 1130 C. civ.). Le comportement de l’employeur peut en effet caractériser un dol lorsque, par des manœuvres, il contraint le salarié à conclure la rupture conventionnelle (art. 1137 et 1140 C. civ.) (Cass. soc. 23/05/2013, n° 12-13865).

Lors des entretiens, le salarié a le droit d’être assisté par un salarié de l’entreprise (art. L. 1237-12 C. trav.). Les représentants du personnel, sensibilisés à ce type de procédure, sont les interlocuteurs à privilégier. En l’absence de CSE dans l’entreprise, le salarié peut être assisté par un conseiller du salarié. 

L’employeur peut lui aussi se faire assister par une personne de l’entreprise, à condition, afin de garantir une stricte égalité, que le salarié exerce son propre droit à être assisté. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, à condition qu’il s’agisse d’un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité. Il ne peut pas se faire assister par un avocat (art. L. 1237-12 C. trav.). 

Une irrégularité dans la procédure d'assistance de l'employeur n’entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle, sauf si le salarié démontre que cette situation a vicié son consentement (Cass. soc. 05/06/2019, n° 18-10901).

La convention de rupture fixe les conditions de départ du salarié, notamment la date de la rupture du contrat de travail et le montant de l'indemnité spécifique de rupture. D’autres modalités peuvent être négociées : accès à une formation, maintien de la couverture santé, clause de non-concurrence…

Concrètement, la demande d'homologation doit être faite en ligne via portail TéléRC du ministère du Travail. Toutefois, si l'employeur et le salarié ne sont pas en mesure de recourir au téléservice, ils peuvent remplir un formulaire de demande d'homologation qu'ils adresseront à la DREETS.

Date de fin de contrat

Le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur la date de rupture et l’inscrire dans la convention. Le contrat de travail du salarié peut prendre fin, au plus tôt, au lendemain de la fin du délai d’instruction. 

La loi n’impose aucune période de préavis ; c’est au salarié et à l’employeur d’en prévoir une ou non. Ils sont libres de s’entendre sur une date de fin de contrat différée. Le départ du salarié peut intervenir plusieurs mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration, dès lors que la date inscrite dans la convention de rupture est bien respectée.

Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13 C. trav.) ou, dans les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CPME et l'U2P (ex-UPA), à l’indemnité conventionnelle de licenciement si son montant est supérieur (avenant n° 4 du 18/05/2009 à l’ANI du 11/01/2008 étendu par arrêté du 26/11/2009). 

Ainsi, l'indemnité conventionnelle n'est due qu'aux salariés des entreprises relevant du Medef, de l’U2P et de la CPME. À défaut, seule l'indemnité légale doit être versée. C'est le cas des salariés de l'audiovisuel (Cass. soc. 27/06/2018, n° 17-15948), des particuliers employeurs, de l'agriculture, du secteur sanitaire et social, des professions libérales et de l'édition (CA Nancy 30/08/2017, n° 16-02668).

L'indemnité légale de licenciement correspond à :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (art. R. 1234-4 C. trav.) :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois (ou de l'ensemble des mois si l’ancienneté est inférieure à 12 mois) ;
• soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Ces règles de calcul sont parfois complexes à appliquer... Le salarié peut estimer le montant de son indemnité spécifique de rupture grâce au simulateur en ligne.

Le salarié dispose d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours calendaires (art. L. 1237-13 C. trav.) qui démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au 15e jour à 24h00 (Cass. soc. 27/03/2019, n° 17-23586). Lorsque le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle n'a pas à être motivée. Le droit du salarié s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de rétractation et non à la date de sa réception par l’employeur (Cass. soc. 14/02/2018, n° 17-10035).

L’employeur dispose du même droit de rétractation, applicable dans les mêmes conditions.

La demande d'homologation doit être faite en ligne via le portail "TéléRC" du Ministère du travail (à défaut, le formulaire de demande d'homologation est à adresser à la DREETS) à compter du lendemain de l'expiration du délai de rétractation.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour accorder ou non son homologation. Une absence de réponse vaut décision d’homologation.

L’administration vérifie sur pièces certains éléments substantiels à l’homologation, tels que :

• la tenue d’au moins un entretien ;
• le calcul du montant de l’indemnité spécifique de rupture ;
• la date de rupture envisagée, qui doit tenir compte des délais de rétractation et d’instruction.

L’administration est également chargée de s’assurer du respect de la liberté de consentement des signataires. Pour cela, elle vérifie que la convention de rupture n’a pas été antidatée dans le but d’empêcher le salarié d’exercer son droit de rétractation. Elle se base aussi sur des éléments tels que l’absence d’une véritable discussion, l’existence d’une contestation au moment de la demande d’homologation ou de circonstances ne permettant pas une véritable réflexion, ou encore l’illettrisme du signataire.

La rupture du contrat de travail n’est effective que si l’accord de rupture conventionnelle est homologué par l’administration (art. L. 1237-14 C. trav.). En l’absence d’homologation, l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre normalement.

La fin du contrat de travail intervient à la date fixée par la convention de rupture, au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation (art. L. 1237-13 C. trav.). 

Compte tenu des délais de rétractation et d’instruction de la demande d’homologation, la rupture du contrat ne peut ainsi pas intervenir avant un délai minimum d’un mois à compter de la signature de la convention de rupture.

L’homologation de la rupture conventionnelle emporte cessation du contrat de travail, sauf si la convention de rupture prévoit une date de rupture du contrat de travail différée.

L’employeur doit remettre au salarié les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte… 

Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Il peut prétendre à l’allocation chômage dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié (art. L. 5421-1 et L. 5422-1 C. trav. et Règl. gén. chômage, 14/04/2017, art. 2).

La validité de la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation par l’administration.

L’existence du délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la convention et son envoi à l’administration rend cette action peu courante, mais il existe néanmoins des cas de fraude et de vice du consentement (pressions, manœuvres de l’employeur pour obtenir l’accord du salarié contre ses intérêts, convention de rupture antidatée dans le but de neutraliser le délai de rétractation, etc.). La fraude ou le vice du consentement peuvent entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle (art. 1130 C. civil). Dans ce cas, la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle peut aussi être contestée en l’absence de consentement. Si l’employeur modifie unilatéralement le contenu du formulaire (le montant de l’indemnité par exemple) après sa signature par le salarié, il ne s’agit plus d’une convention : l’homologation ne peut pas être accordée et la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement injustifié.

L’homologation ou le refus d’homologation peuvent être contestés dans un délai d’un an, par le salarié ou l’employeur, devant le conseil de prud’hommes (art. L. 1237-14 C. trav.).

En principe, l’annulation d’une homologation devrait empêcher la convention de rupture de s’appliquer et donc entraîner une reprise de l’exécution du contrat de travail. Toutefois, plusieurs cours d’appel considèrent qu’à la suite de l’annulation d’une rupture conventionnelle homologuée, la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S'agissant des recours contre la décision de l'administration, l'annulation par le juge d'un refus d'homologation a pour effet de ressaisir, dans les conditions du droit commun, l'autorité compétente à qui il appartient de statuer en tenant compte de l'autorité de la chose jugée. En aucun cas le conseil des prud'hommes n'est compétent pour accorder l'homologation de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 14 janv. 2016, no 14-26.220)