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    Dossier

    Transco : Un dispositif « gagnant-gagnant » pour les salariés et les entreprises

    Le dispositif Transitions collectives “Transco” s’articule autour de la reconversion des salariés vers des métiers porteurs et du besoin des entreprises en matière de recrutement. Quels sont les avantages du parcours Transco pour les salariés ? Comment le dispositif répond-il aux besoins des entreprises d’un même bassin d’emploi, avec, d’un côté, celles qui envisagent de licencier et, de l’autre, celles qui cherchent à recruter ? Point complet !

    Publié le 24. 08. 23 . Mis à jour le 04. 01. 24

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    Transco pour les salariés : une reconversion sereine vers des métiers porteurs

    Les avantages du dispositif Transco pour les salariés

    Les intérêts des salariés ont été placés au cœur du dispositif. Le salarié qui s’engage dans un parcours Transco :

    • bénéficie d’une formation longue et certifiante, financée par l’État ;
    • conserve sa rémunération et son contrat de travail pendant toute la durée de sa formation ;
    • accède à un métier porteur au niveau local ;
    • est accompagné par un opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ;
    • peut réintégrer son entreprise à l’issue de la formation (à son poste ou à un poste équivalent) ou être recruté par une autre entreprise à un poste correspondant à ses nouvelles compétences.

    L’identification des métiers porteurs : un double enjeu

    Dans le cadre des Transitions collectives, les salariés sont orientés vers des métiers offrant de vraies perspectives d’emploi. Ces métiers dits “porteurs” sont identifiés au niveau de chaque région. Il s’agit à la fois : 


    • des métiers émergeants, issus des nouveaux domaines d’activité (ex. : numérique, transition écologique…) ;
    • des métiers en tension de recrutement, pour lesquels il existe un déséquilibre entre l’offre d’emploi et le marché du travail, ce déséquilibre pouvant s’observer dans une entreprise ou dans l’ensemble des entreprises d’un secteur d’activité.

    L’identification des métiers porteurs dans le cadre du dispositif Transco revêt un double enjeu :


    • la sécurisation des perspectives d’embauche du salarié à l’issue de sa formation ;
    • l’octroi de financements prioritaires aux salariés se formant à ces métiers.

    À savoir

    Les listes des métiers porteurs sont consultables en ligne, sur les sites des préfectures de région et des DREETS

    Sont notamment considérés comme métiers porteurs, au sens du plan France Relance, les métiers relatifs à la transition écologique, au numérique et à la santé.


    En parallèle, les régions ont la possibilité d’établir leurs propres listes de métiers porteurs, soumises à la validation des CREFOP. Pour ce faire, elles peuvent s’appuyer sur divers outils :


    • la liste nationale des familles de métiers établie par la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle), basée sur les priorités de France Relance ;
    • les listes régionales élaborées dans le cadre du PRIC (pacte régional d’investissement dans les compétences) qui identifient 3 à 5 filières et secteurs stratégiques ;
    • les listes élaborées et validées par les ATpro ;
    • les outils utilisés par Pôle emploi et la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) sur les métiers en tension ;
    • les diagnostics territoriaux réalisés par le SPE (service public de l’emploi) ;
    • les listes élaborées par certaines branches professionnelles ;
    • les travaux réalisés par les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et des qualifications) et les Carif (centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation)-Oref (observatoires régionaux de l’emploi et de la formation) ;
    • les propositions issues des plateformes territoriales de transitions professionnelles.

    Une fois validées par le CREFOP, ces listes sont remontées aux DREETS (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui les communiquent ensuite aux ATpro, aux Opco (opérateurs de compétences) et aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle).


    Elles peuvent être complétées ou déclinées à l’échelle des départements et des bassins d’emploi.

    L’accès au dispositif Transco : des conditions cumulatives

    Pour pouvoir bénéficier des Transitions collectives, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes


    • occuper un emploi fragilisé mentionné dans l’accord GEPP de l’entreprise et être volontaire pour s’engager dans un parcours de formation ;
    • être éligible au PTP (projet de transition professionnelle) ;
    • avoir obtenu une autorisation d’absence de la part de son employeur ;
    • avoir été accompagné par un opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ; 
    • avoir établi un positionnement préalable avec le prestataire de formation, dans le but d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée de son parcours.

    À savoir

    Le dispositif Transitions collectives n’est pas réservé aux salariés en CDI (contrat à durée indéterminée). Les salariés en CDD (contrat à durée déterminée) peuvent en bénéficier même si leur contrat se termine pendant la formation (sous certaines conditions de financement, voir plus bas). 

    Les intérimaires peuvent eux aussi en bénéficier, selon l’accord GEPP conclu au niveau de l’entreprise de travail temporaire. Pour accéder au dispositif, les intérimaires doivent d’abord adresser une demande d’autorisation d’absence à l’entreprise de travail temporaire, puis conclure un contrat de mission-formation.

    Un emploi fragilisé dans l’entreprise


    Les emplois fragilisés sont des emplois impactés par les mutations économiques ou techniques, et amenés à disparaître à plus ou moins long terme.


    Dans le cadre des Transitions collectives, l’entreprise doit, quelle que soit sa taille :


    • établir la liste des emplois fragilisés dans un accord GEPP ;
    • transmettre cet accord à la DREETS.


    L’éligibilité au PTP 


    Le projet de transition professionnelle (PTP) permet de réaliser des formations longues, à titre individuel, dans l’optique d’une reconversion. Le PTP remplace le congé individuel de formation (CIF).


    Pour être éligible au PTP, le salarié doit remplir l’une de ces 3 conditions au moment de sa demande :


    • être en CDI et justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans son entreprise actuelle ;
    • être en CDD et justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié (quelle qu’ait été la nature des emplois successifs au cours des 5 dernières années) et d'une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois ;
    • être intérimaire et justifier de 1 600 heures travaillées dans la branche au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise ou le groupe d’entreprises de travail temporaire.

    À savoir

    Aucune condition d’ancienneté n'est exigée pour :

    • les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
    • les salariés qui ont changé d’emploi à la suite d'un licenciement économique ou d'une inaptitude médicale constatée, dès lors qu’ils n’ont pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur nouvelle activité.

    L’autorisation d’absence de l’employeur


    Pour pouvoir bénéficier d’une formation dans le cadre du dispositif Transco, le salarié doit demander un congé de formation à son employeur. Cette demande écrite doit mentionner : 


    • la désignation de la formation ;
    • le nom de l’organisme de formation ;
    • la date de début et la durée du congé ;
    • l’intitulé et la date de l’examen préparé.

    Cette demande doit être présentée à l’employeur au moins :


    • 120 jours avant le début de la formation si celle-ci se déroule sur une période continue d’au moins 6 mois à temps plein ;
    • 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ou se déroule à temps partiel. 

    À savoir

    Le délai de prévenance imposé au salarié peut être réduit par l’accord GEPP de l’entreprise ou par un accord individuel entre l’employeur et le salarié.

    La réponse de l’employeur intervient dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus ou de report du congé, l’employeur doit indiquer les raisons de sa décision par écrit au salarié.


    L’employeur peut refuser le congé si, par exemple : 


    • le salarié n’a pas respecté le délai de prévenance de 120 jours ou 60 jours ;
    • le salarié ne justifie pas des conditions d’ancienneté requises. 

    L’employeur peut reporter le congé si, par exemple : 


    • l’absence du salarié entraîne des conséquences préjudiciables à l’entreprise ;
    • d’autres salariés sont simultanément absents.

    Attention !

    En l’absence de réponse de l’employeur passé le délai de 30 jours, la demande d’autorisation d’absence est considérée comme accordée au salarié.

    L’accompagnement par un opérateur du CEP


    Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) en amont du parcours Transco est obligatoire et a pour objectif d’orienter le salarié dans la construction et la formalisation de son projet. 


    Cet accompagnement doit avoir été réalisé par un opérateur du CEP autre que Pôle emploi ou les missions locales.


    Le positionnement auprès du prestataire de formation


    Ce positionnement, préalable à l’action de formation, a pour objectif d’identifier les acquis professionnels du salarié afin d’adapter la durée de son parcours de formation.


    Il doit être réalisé auprès d’un prestataire fournissant une formation éligible au dispositif et respectant les critères de qualité imposés aux organismes de formation (voir plus bas). 

    Le statut du salarié et le maintien de la rémunération le temps de la formation

    La suspension du contrat de travail


    Dès lors que le salarié a obtenu l’autorisation d’absence de son employeur, son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du parcours de formation. 

    À savoir

    Le contrat du salarié est suspendu, et non interrompu. Durant le congé de formation, le salarié continue d’acquérir des droits en matière de congés payés. De même, la période de formation est assimilée à une période travaillée dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

    Le maintien de la rémunération


    Pendant la formation, la rémunération du salarié est maintenue à :


    • 100 % si son salaire est inférieur ou égal à 2 fois le Smic ;
    • 90 % si son salaire est supérieur à 2 fois le Smic et la durée de son congé de formation inférieure ou égale à 1 an (1 200 heures).

    La rémunération est directement versée au salarié par l’employeur, qui perçoit ensuite un remboursement de la part de l’ATpro. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à bénéficier d’une avance.


    Après la formation : la réintégration obligatoire du salarié s’il le désire


    À l’issue de son congé, le salarié doit pouvoir retrouver son poste ou un poste équivalent s’il en émet le souhait. Il peut aussi choisir d’intégrer une nouvelle entreprise. Dans ce cas, son contrat de travail est rompu. 


    Plusieurs modes de rupture sont alors possibles : la démission, le licenciement économique ou la rupture conventionnelle. C’est la procédure (étapes, délais, indemnités de fin de contrat…) propre au mode de rupture choisi qui s’applique. 

    Le choix de la formation et la pertinence des parcours

    La nature et la durée de l’action de formation proposée au salarié conditionnent, en grande partie, la réussite de sa reconversion.  


    Le périmètre de chaque parcours Transco doit être clairement défini et tenir compte des compétences déjà détenues par le salarié (évaluation des prérequis). Le positionnement préalable et obligatoire permet d’individualiser le contenu et la durée des formations suivies par les salariés dans le cadre du dispositif. 


    Les formations éligibles


    La formation suivie par le salarié qui s’engage dans un parcours Transco doit obligatoirement être certifiante, c’est-à-dire qu’elle doit déboucher sur :


    • l’obtention d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
    • ou la validation d’un ou de plusieurs blocs de compétences d’une certification enregistrée au RNCP ;
    • ou l’obtention d’une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS) ;
    • ou une VAE (validation des acquis de l’expérience).

    Elle doit aussi remplir les conditions cumulatives suivantes : 


    • permettre la reconversion du salarié vers un métier porteur localement ;
    • être délivrée par un prestataire de formation respectant les critères relatifs à la qualité des formations (voir liste des 7 critères qualité ci-dessous) ;
    • ne pas avoir pour objectif l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou maintien dans l’emploi, le développement des compétences en lien avec le poste de travail ;
    • ne pas excéder une durée de 24 mois ou 2 400 heures (sauf co-financement).

    La formation peut être suivie à temps plein ou à temps partiel, sur une période continue ou discontinue (fractionnée dans le temps). 

    À savoir

    Si la demande de prise en charge concerne une formation d’une durée supérieure à 24 mois, cette demande doit indiquer l’identité du cofinanceur ayant accepté de prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération du salarié et les frais annexes relatifs au parcours au-delà des 24 mois. Il peut notamment s’agir de l’entreprise souhaitant recruter le salarié à l’issue du parcours.

    Les critères qualité applicables aux organismes de formation


    La formation choisie par le salarié doit être délivrée par un prestataire de formation respectant les 7 critères de qualité suivants


    • information des publics sur les prestations, les délais d’accès et les résultats obtenus ;
    • identification précise des objectifs des prestations et adaptation aux publics bénéficiaires (lors de la conception de l’action) ;
    • adaptation des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation aux publics bénéficiaires lors de la mise en oeuvre des actions ;
    • adaptation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement des prestations lors de la mise en oeuvre des actions ;
    • qualification et professionnalisation des personnels chargés des prestations ;
    • inscription du prestataire dans son environnement socio-économique ;
    • mise en œuvre d’une démarche d’amélioration par le traitement des appréciations et des réclamations.

    Transco pour les entreprises : anticiper les variations d'effectifs et recruter des salariés qualifiés

    Les avantages de Transco pour les entreprises

    Le dispositif Transitions collectives conjugue intérêts des salariés et intérêts des employeurs, dans une logique “gagnant-gagnant”.  


    Le recours au dispositif Transco permet aux entreprises de :


    • se préparer aux mutations économiques de leur secteur d’activité ;
    • former leurs salariés à des métiers porteurs localement, plutôt que de recourir au PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ;
    • profiter d’un dispositif financé par plusieurs acteurs : l’ATpro prend en charge les frais pédagogiques et la rémunération du salarié (dans la limite de 2 fois le Smic) ; le FNE-Formation prend en charge les frais de formation (selon la taille de l’entreprise) ; l’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement du parcours Transco.

    De leur côté, les entreprises en besoin de recrutement peuvent embaucher des salariés formés à leurs métiers dès la fin de leur parcours de reconversion. 

    L’éligibilité des entreprises au dispositif

    L’accès au dispositif n’est pas automatique pour les entreprises. Avant de pouvoir proposer le parcours Transco à ses salariés, un employeur doit engager une procédure impliquant sa participation et celle des représentants du personnel. 


    L’identification des emplois fragilisés


    Pour identifier les emplois fragilisés, les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent se référer à leur accord GEPP.


    En l’absence d’accord, une entreprise peut s’appuyer sur les travaux réalisés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de sa branche d’activité ou par le réseau des Carif-Oref (Centres d’animation, de ressources et d'information sur la formation/Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation). 


    L’entreprise peut également se référer à son accord de branche Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance), qui identifie les métiers en forte mutation présentant un risque d’obsolescence des compétences.


    En cas de difficulté, l’entreprise peut solliciter l’appui technique de la DREETS ou de son OPCO pour établir un diagnostic RH et/ou mettre en place une GEPP.


    L’inscription des emplois fragilisés dans l’accord GEPP négocié avec le CSE 


    Une fois les emplois fragilisés identifiés, l’entreprise doit, quelle que soit sa taille, intégrer cette liste dans un accord GEPP négocié avec le CSE (comité social et économique)


    Si l’entreprise dispose déjà d’un accord GEPP (cet accord est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 300 salariés), elle n’a pas besoin d’engager une nouvelle négociation, à condition que l’accord existant comporte déjà une liste d’emplois fragilisés.


    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier des accords GEPP, un accord “simplifié” servant à formaliser la liste des emplois, sans obligation de négocier l’ensemble des points obligatoires, peut être suffisant. 


    Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentants du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord directement aux salariés. La consultation des salariés est alors organisée après un délai minimal de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord (art. L. 2232-21 C. trav). L’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 pour être validé (art. L. 2232-22 C. trav).


    Une fois finalisé, cet accord doit être transmis à la DREETS via la plateforme numérique dédiée du ministère du Travail. Cette téléprocédure permet ensuite à la DREETS d’informer les acteurs institutionnels intervenant dans le cadre du dispositif Transco (ATpro, OPCO, opérateurs du CEP, CREFOP, plateformes territoriales de transitions professionnelles). 

    Attention !

    Les entreprises déjà engagées dans les démarches d’un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi) ou d’une RCC (rupture conventionnelle collective) sont exclues du dispositif Transco. Cette exclusion ne s’applique cependant qu’aux emplois visés par ces réorganisations : les salariés non concernés par le PSE ou la RCC peuvent se porter volontaires pour un parcours de Transitions collectives.

    La demande de prise en charge

    Le financement de la formation suivie par le salarié est assuré par l’État via le FNE-Formation. Le taux de prise en charge varie selon la taille de l’entreprise. 


    Les démarches de l’entreprise


    Pour bénéficier des financements alloués aux Transitions collectives, l’employeur doit constituer un dossier de demande de prise en charge et l’adresser à l’ATpro de sa région, avec, si besoin, l’aide de son OPCO. 


    Ce dossier doit comporter :


    • l’accord GEPP identifiant la liste des emplois fragilisés dans l’entreprise ;
    • le justificatif de dépôt de cet accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
    • des éléments de contexte justifiant le souhait de l’entreprise de recourir au dispositif.

    Dans un second temps, le dossier doit être complété d’un certain nombre de documents relatifs à chaque salarié concerné, notamment : 


    • un document attestant que le salarié est volontaire pour s’engager dans un parcours Transco ;
    • un document justifiant que le salarié a été accompagné par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
    • un document formalisant l’accord de l’employeur à financer un éventuel reste à charge ;
    • le cas échéant, la promesse d’embauche d’une entreprise en besoin de recrutement.

    L’instruction de la demande par l’ATpro


    Acteur paritaire incontournable des Transco, l’ATpro est chargée d’informer les DREETS et les OPCO, mais aussi d’évaluer la pertinence des projets de transition professionnelle des salariés selon les critères cumulatifs suivants :


    • la cohérence du projet de transition professionnelle au regard du changement de métier : l’ATpro s’assure que la durée du parcours de formation est adaptée aux besoins du salarié ;
    • la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à la suite de l’accompagnement par un opérateur du CEP : l’ATpro s’assure que le coût pédagogique de la formation est en adéquation avec le besoin de formation, les outils pédagogiques déployés par le prestataire et les tarifs pratiqués pour des prestations similaires dans la région concernée ;
    • les perspectives d’emploi dans la région à l’issue de la formation : l’ATpro s’assure que le projet de transition professionnelle permet d’exercer des métiers figurant sur la liste des métiers porteurs identifiés au niveau de la région.

    Outre la pertinence des projets, l’ATpro vérifie également les éléments suivants :


    • le respect des conditions d’ancienneté par le salarié ;
    • la validité de l'autorisation d’absence accordée par l’employeur ;
    • la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.

    À savoir

    En cas de refus de prise en charge, l’ATpro notifie par écrit au salarié les raisons motivant ce rejet. Ce courrier doit également préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut solliciter un recours gracieux auprès de l’ATpro ou une médiation auprès de la DREETS de sa région.

    Le financement de la formation

    Les frais suivants sont pris en charge par les ATpro via le FNE-Formation : 


    • frais pédagogiques ;
    • frais de validation des compétences/connaissances liés à la formation ;
    • frais annexes (transport, hébergement, restauration) ;
    • rémunération du salarié ;
    • charges et cotisations sociales légales et conventionnelles.

    Selon la taille de l’entreprise d’origine et la durée du parcours Transco, le coût de la formation peut faire l’objet d’un cofinancement. Dans ce cas, l’employeur s’engage à financer un reste à charge plus ou moins important.


    Répartition de la prise en charge si la durée de la formation n’excède pas 12 mois ou 1 200 heures :

    Financement par l’ATpro via le FNE-Formation Reste à charge pour l’entreprise
    Entreprises de moins de 300 salariés
    100 %

    Entreprises de 300 à 1 000 salariés
    75 %
    25 %
    Entreprises de plus de 1 000 salariés
    40 %
    60 %

    Répartition de la prise en charge si la durée de la formation excède 12 mois ou 1 200 heures :

    Financement par l’ATpro via le FNE-Formation Reste à charge pour l’entreprise
    Entreprises de moins de 300 salariés
    100 %

    Entreprises de 300 à 1 000 salariés
    90 %
    10 %
    Entreprises de plus de 1 000 salariés
    70 %
    30 %

    À savoir

    L’OPCO et une entreprise d’accueil souhaitant recruter le salarié à l’issue de sa formation peuvent également participer au cofinancement du parcours Transco.

    Attention !

    Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne sont en revanche pas mobilisables.

    Transition collectives : un dispositif piloté par les régions

    Ce sont les régions qui assurent, à travers de nombreux acteurs, les pilotages stratégique et opérationnel des Transco, ainsi que l’accompagnement des entreprises et des salariés engagés dans le dispositif : 


    • Elles coordonnent la stratégie via le CREFOP.
    • Elles assurent le pilotage opérationnel via les DREETS et les ATpro.
    • Elles accompagnent les entreprises via les OPCO, les ATpro et les plateformes territoriales de transitions professionnelles.
    • Elles accompagnent le salarié via les ATpro et le CEP. 
    • Elles suivent le dispositif via l’ensemble des acteurs territoriaux. 

    Le pilotage stratégique par les CREFOP

    Instances de concertation régionales, les CREFOP assurent la coordination des acteurs en charge des politiques d’emploi, d’orientation et de formation professionnelles. Dans le cadre des Transco, les CREFOP ont notamment pour rôle d’établir les listes des métiers porteurs et d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées sur les territoires pour mieux les accompagner.

    Le pilotage opérationnel par les DREETS et les ATpro

    Les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) assurent la coordination des informations entre les départements ou bassins d’emploi. Elles sont également chargées de communiquer sur le dispositif auprès des partenaires locaux et des entreprises.

    À savoir

    Pour mener à bien ces missions, les DREETS disposent de la plateforme collaborative “La Place”, portée par le ministère du Travail et destinée à créer et à animer la communauté des acteurs territoriaux.

    Les ATpro (associations Transitions professionnelles) coordonnent l’action des différents acteurs territoriaux impliqués dans les parcours d’accompagnement et de suivi du dispositif (OPCO, opérateurs du CEP…) et la répartition de leurs rôles. 

    L’accompagnement des entreprises par divers acteurs régionaux

    De nombreux acteurs concourent à l’accompagnement des entreprises :


    • les OPCO aident les entreprises en mutation à identifier les emplois fragilisés et les entreprises qui recrutent à identifier les compétences dont elles ont besoin ;
    • les ATpro facilitent l’organisation des parcours ;
    • les DREETS aident au diagnostic et au conseil ;
    • les plateformes territoriales de transitions professionnelles coordonnent l’offre de services des acteurs territoriaux, repèrent les emplois disponibles, mettent en relation salariés formés et entreprises en besoin de recrutement.

    L’accompagnement des salariés par les ATpro et les opérateurs du CEP

    Les salariés sont quant à eux accompagnés par deux structures : 


    • les ATpro, qui instruisent la demande de prise en charge financière du projet de transition professionnelle ;
    • les opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle), qui assurent l’information des salariés souhaitant s’engager dans un parcours Transco et assurent le suivi des bénéficiaires tout au long de la formation.

    Le suivi du dispositif par les DREETS et la DGEFP

    Les DREETS assurent la collecte des informations auprès de l’ensemble des acteurs territoriaux impliqués dans le dispositif. 


    Ces informations, à la fois qualitatives et quantitatives, sont ensuite transmises à la DGEFP, (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle), chargée de suivre le dispositif au niveau national.

    Étape 1

    Transmission par l’entreprise de l’accord GEPP

    La liste des emplois identifiés comme fragilisés au sein de l’entreprise est intégrée à l’accord GEPP conclu avec le CSE. Cet accord est transmis à la DREETS via une plateforme en ligne dédiée. La DREETS informe alors les acteurs régionaux intervenant dans le cadre du dispositif.

    Étape 2

    Information par l’entreprise des salariés concernés

    L’employeur communique sur le dispositif Transco auprès des salariés occupant un emploi fragilisé. Il les informe de la possibilité de se former à des métiers porteurs dans le cadre d’un parcours de reconversion, pensé en adéquation avec leurs besoins et leurs compétences.

    Étape 3

    Organisation par le CEP et l’ATpro d’une réunion d’information collective

    L’employeur doit se rapprocher d’un opérateur du CEP et de son ATpro afin de solliciter la tenue d’une réunion d’information, en présence des salariés. Cette réunion, qui doit aborder les différents points du dispositif (objectifs, mise en œuvre, conditions d’accès, modalités d’accompagnement, prise en charge financière, formations éligibles…), peut se dérouler sur le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. Pour les TPE relevant d’un même bassin d’emploi ou d’un même groupe, il est possible d’organiser une réunion multi-employeurs. À la suite de cette réunion d’information, les salariés décident seuls de s’engager ou non dans un parcours Transco.

    Étape 4

    Accompagnement du salarié par un opérateur du CEP

    Le salarié est informé, orienté et accompagné par un conseiller en évolution professionnelle durant toute la phase d’élaboration et de formalisation de son projet de reconversion. Ce suivi, obligatoire pour accéder au dispositif Transco, est formalisé dans un document remis au salarié.

    Étape 5

    Conclusion de l’accord salarié/employeur et constitution du dossier de demande de prise en charge

    Une fois le projet de formation arrêté, le salarié adresse sa demande d’autorisation d’absence à l’employeur, qui dispose de 30 jours pour rendre sa décision. Un accord entre le salarié et l’employeur doit ensuite être conclu sur les conditions de mise en œuvre du parcours, et notamment sur le financement par l’employeur d’un éventuel reste à charge. À la suite de cet accord, l’employeur constitue le dossier de demande de financement et l’adresse à l’ATpro. 

    Étape 6

    Instruction du dossier par l’ATpro

    L’ATpro instruit la demande en fonction du caractère réel et sérieux du projet de reconversion. Si le projet répond aux critères de validation, la prise en charge de la formation par l’ATpro est accordée et le salarié peut démarrer sa formation. En cas de refus, l’ATpro notifie par écrit au salarié les motifs de ce rejet. Ce courrier doit également préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut solliciter un recours gracieux auprès de l’ATpro ou une médiation auprès de la DREETS de sa région.

    Étape 7

    Réalisation de la formation

    Durant sa formation, le salarié conserve son emploi (son contrat de travail est suspendu). Il bénéficie du maintien de sa rémunération et de sa couverture sociale. Le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle et peut réaliser une partie de son parcours de formation en situation de travail dans une autre entreprise que la sienne, par exemple dans une entreprise ayant émis le souhait de l’embaucher à l’issue de son parcours de formation (via ou non une promesse d’embauche).

    Étape 8

    Choix du salarié à l’issue de la formation

    Au terme de sa formation, le salarié peut réintégrer son entreprise, au même poste que précédemment ou à un poste équivalent, ou rompre son contrat de travail pour intégrer une entreprise en besoin de recrutement. 

    Le dispositif Transco-congé de mobilité pour les emplois menacés à court terme

    Près d’un an après le lancement des Transitions collectives en 2021, un second volet baptisé “Transco-congé de mobilité” est venu enrichir le dispositif. Ce parcours s’adresse aux salariés qui optent pour un congé de mobilité dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (RCC) ou d'un accord GEPP, l’objectif étant d’accompagner les entreprises concernées par des restructurations à plus court terme.

    L’accord de RCC ou l’accord GEPP doit : 

    • identifier les emplois fragilisés au sein de l’entreprise ;
    • prévoir un congé de mobilité au bénéfice des salariés qui feraient le choix du Transco-congé de mobilité ;
    • autoriser les salariés à s’engager volontairement dans ce dispositif.

    L’identification des emplois fragilisés est réalisée dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du dispositif Transco. Les salariés occupant ces emplois doivent en être informés par tout moyen, selon des modalités définies par l’entreprise, et se voir proposer un parcours de reconversion vers des métiers porteurs à l’échelle locale

    Ils peuvent bénéficier d’une réunion d’information collective, assurée par un opérateur du CEP ou par l’ATpro de la région, et servant à présenter le dispositif. Les salariés volontaires peuvent également être accompagnés par un opérateur du CEP (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales). Contrairement aux dispositions prévues dans le cadre du dispositif Transco, la réunion d’information collective et le recours au CEP ne sont pas obligatoires.

    Pour pouvoir bénéficier du dispositif Transco-congé de mobilité, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

    • occuper un emploi reconnu comme fragilisé dans le cadre de l’accord de RCC (rupture conventionnelle collective) ou GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) de son entreprise, amené à disparaître à courte échéance du fait des mutations économiques ou des évolutions technologiques ;
    • être en CDI (contrat à durée indéterminée) ;
    • être volontaire pour un départ de l’entreprise ;
    • choisir le congé de mobilité parmi les mesures proposées par l’accord RCC ou GEPP ;
    • s’engager dans un parcours de formation visant une reconversion professionnelle vers un métier porteur à l’échelle locale ;
    • réaliser un positionnement préalable avec le prestataire de formation.

    Pendant sa formation, le salarié se voit appliquer les règles relatives au congé de mobilité :

    • son contrat de travail est suspendu ;
    • une allocation égale à 79,15 % de sa rémunération brute lui est versée.

    À l’issue du congé de mobilité, son contrat de travail est rompu d’un commun accord avec l’employeur, l’objectif pour le salarié étant d’intégrer une nouvelle entreprise à un poste qui correspond à ses nouvelles compétences. À cet effet, bénéficiaires du dispositif et entreprises en besoin de recrutement peuvent être mis en relation par Pôle emploi

    Pour en savoir plus sur les conditions d’accès au Transco-congé de mobilité, son mode de financement et les formations éligibles, nous vous invitons à consulter notre format 3 minutes pour comprendre le dispositif Transco-congé de mobilité

    Comparatif des dispositifs Transco et Transco-congé de mobilité

    Transco Transco-congé
    Entreprises éligibles
    Entreprises dans lesquelles des emplois fragilisés ont été identifiés par accord GEPP (effectif de 300 salariés et plus) ou par décision unilatérale de l’employeur (moins de 300 salariés).
    Entreprises ayant conclu un accord RCC ou GEPP listant des emplois fragilisés et prévoyant la possibilité pour les salariés d’entrer volontairement dans le dispositif.
    Salariés éligibles
    Salariés volontaires, en CDI, CDD ou contrat d’intérim, remplissant certaines conditions d’ancienneté et occupant un emploi identifié comme fragilisé.
    Salariés volontaires, en CDI, occupant un emploi fragilisé mentionné dans l’accord RCC ou GEPP et ayant choisi le congé de mobilité parmi les dispositifs proposés dans l’accord.
    Formations éligibles
    Formations certifiantes permettant aux salariés de se former à des métiers identifiés comme porteurs par la région ; certification CléA (socle de compétences), actions de développement des compétences sans lien avec le poste occupé.
    Formations certifiantes permettant aux salariés de se former à des métiers identifiés comme porteurs par la région ; certification CléA (socle de compétences), actions de développement des compétences sans lien avec le poste occupé.
    Recours au CEP
    Réunion d’information collective obligatoire avant l’entrée dans le dispositif et accompagnement par un opérateur du CEP obligatoire tout au long du parcours.
    Réunion d’information collective et accompagnement par un opérateur du CEP facultatifs.
    Durée de la formation
    Jusqu’à 24 mois ou 2 400 heures
    24 mois maximum, dans la limite de la durée du congé de mobilité fixée par accord.
    Demande de prise en charge
    Dossier constitué par l’entreprise du salarié et adressé à l’ATpro de la région.
    Dossier constitué par l’entreprise du salarié et adressé à l’ATpro de la région.
    Instruction de la demande
    Dossier examiné par l’ATpro selon : la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ; les perspectives d’emploi à l’issue du parcours au vu des métiers porteurs identifiés. Obligation de motivation en cas de refus.
    Dossier examiné par l’ATpro selon : la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ; les perspectives d’emploi à l’issue du parcours au vu des métiers porteurs identifiés. Obligation de motivation en cas de refus.
    Recours en cas de refus
    Recours gracieux devant l’ATpro ou médiation auprès de la DREETS.
    Recours gracieux devant l’ATpro ou médiation auprès de la DREETS.
    Rémunération pendant la formation
    Rémunération maintenue dans les conditions applicables au PTP.
    Rémunération suspendue et versement d’une allocation égale à 79,15 % de la rémunération brute antérieure, financée à 65 % par l’employeur et à 14,50 % par l’État.
    Prise en charge des frais pédagogiques (formation + validation des compétences et des connaissances liées à la formation)
    Prise en charge par l’État à un taux variant selon la taille de l’entreprise : 100 % (moins de 300 salariés) ; 75 % (entre 300 et 1 000 salariés) ; 40 % (plus de 1 000 salariés). Reste à charge financé par l’entreprise.
    Prise en charge par l’État à un taux variant selon la taille de l’entreprise : 100 % (moins de 300 salariés) ; 75 % (entre 300 et 1 000 salariés) ; 40 % (plus de 1 000 salariés). Reste à charge financé par l’entreprise.
    Prise en charge des frais annexes
    Prise en charge dans les conditions applicables au PTP.
    Prise en charge dans les conditions définies à l’annexe 7 de l’instruction du 07/02/2022.
    Statut pendant la formation
    Suspension du contrat de travail et maintien total ou partiel de la rémunération.
    Suspension du contrat de travail et versement de l’allocation de congé de mobilité ; statut de stagiaire de la formation professionnelle.
    Fin de la formation
    Le salarié retrouve son poste (ou un poste équivalent), sauf s’il choisit d'intégrer une nouvelle entreprise. Son contrat de travail est dans ce cas rompu selon les modalités de rupture prévues par le Code du travail (démission, rupture conventionnelle ou licenciement).
    Rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

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