Les intérêts des salariés ont été placés au cœur du dispositif. Le salarié qui s’engage dans un parcours Transco :

• bénéficie d’une formation longue et certifiante, financée par l’État ;
• conserve sa rémunération et son contrat de travail pendant toute la durée de sa formation ;
• accède à un métier porteur au niveau local ;
• est accompagné par un opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ;
• peut réintégrer son entreprise à l’issue de la formation (à son poste ou à un poste équivalent) ou être recruté par une autre entreprise à un poste correspondant à ses nouvelles compétences.

Dans le cadre des Transitions collectives, les salariés sont orientés vers des métiers offrant de vraies perspectives d’emploi. Ces métiers dits “porteurs” sont identifiés au niveau de chaque région. Il s’agit à la fois : 

• des métiers émergeants, issus des nouveaux domaines d’activité (ex. : numérique, transition écologique…) ;
• des métiers en tension de recrutement, pour lesquels il existe un déséquilibre entre l’offre d’emploi et le marché du travail, ce déséquilibre pouvant s’observer dans une entreprise ou dans l’ensemble des entreprises d’un secteur d’activité.

L’identification des métiers porteurs dans le cadre du dispositif Transco revêt un double enjeu :

• la sécurisation des perspectives d’embauche du salarié à l’issue de sa formation ;
• l’octroi de financements prioritaires aux salariés se formant à ces métiers.

Sont notamment considérés comme métiers porteurs, au sens du plan France Relance, les métiers relatifs à la transition écologique, au numérique et à la santé.

En parallèle, les régions ont la possibilité d’établir leurs propres listes de métiers porteurs, soumises à la validation des CREFOP. Pour ce faire, elles peuvent s’appuyer sur divers outils :

• la liste nationale des familles de métiers établie par la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle), basée sur les priorités de France Relance ;
• les listes régionales élaborées dans le cadre du PRIC (pacte régional d’investissement dans les compétences) qui identifient 3 à 5 filières et secteurs stratégiques ;
• les listes élaborées et validées par les ATpro ;
• les outils utilisés par Pôle emploi et la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) sur les métiers en tension ;
• les diagnostics territoriaux réalisés par le SPE (service public de l’emploi) ;
• les listes élaborées par certaines branches professionnelles ;
• les travaux réalisés par les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et des qualifications) et les Carif (centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation)-Oref (observatoires régionaux de l’emploi et de la formation) ;
• les propositions issues des plateformes territoriales de transitions professionnelles.

Une fois validées par le CREFOP, ces listes sont remontées aux DREETS (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui les communiquent ensuite aux ATpro, aux Opco (opérateurs de compétences) et aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle).

Elles peuvent être complétées ou déclinées à l’échelle des départements et des bassins d’emploi.

Pour pouvoir bénéficier des Transitions collectives, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes : 

• occuper un emploi fragilisé mentionné dans l’accord GEPP de l’entreprise et être volontaire pour s’engager dans un parcours de formation ;
• être éligible au PTP (projet de transition professionnelle) ;
• avoir obtenu une autorisation d’absence de la part de son employeur ;
• avoir été accompagné par un opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ; 
• avoir établi un positionnement préalable avec le prestataire de formation, dans le but d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée de son parcours.

Un emploi fragilisé dans l’entreprise

Les emplois fragilisés sont des emplois impactés par les mutations économiques ou techniques, et amenés à disparaître à plus ou moins long terme.

Dans le cadre des Transitions collectives, l’entreprise doit, quelle que soit sa taille :

• établir la liste des emplois fragilisés dans un accord GEPP ;
• transmettre cet accord à la DREETS.

L’éligibilité au PTP 

Le projet de transition professionnelle (PTP) permet de réaliser des formations longues, à titre individuel, dans l’optique d’une reconversion. Le PTP remplace le congé individuel de formation (CIF).

Pour être éligible au PTP, le salarié doit remplir l’une de ces 3 conditions au moment de sa demande :

• être en CDI et justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans son entreprise actuelle ;
• être en CDD et justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié (quelle qu’ait été la nature des emplois successifs au cours des 5 dernières années) et d'une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois ;
• être intérimaire et justifier de 1 600 heures travaillées dans la branche au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise ou le groupe d’entreprises de travail temporaire.

L’autorisation d’absence de l’employeur

Pour pouvoir bénéficier d’une formation dans le cadre du dispositif Transco, le salarié doit demander un congé de formation à son employeur. Cette demande écrite doit mentionner : 

• la désignation de la formation ;
• le nom de l’organisme de formation ;
• la date de début et la durée du congé ;
• l’intitulé et la date de l’examen préparé.

Cette demande doit être présentée à l’employeur au moins :

• 120 jours avant le début de la formation si celle-ci se déroule sur une période continue d’au moins 6 mois à temps plein ;
• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ou se déroule à temps partiel. 

La réponse de l’employeur intervient dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus ou de report du congé, l’employeur doit indiquer les raisons de sa décision par écrit au salarié.

L’employeur peut refuser le congé si, par exemple : 

• le salarié n’a pas respecté le délai de prévenance de 120 jours ou 60 jours ;
• le salarié ne justifie pas des conditions d’ancienneté requises. 

L’employeur peut reporter le congé si, par exemple : 

• l’absence du salarié entraîne des conséquences préjudiciables à l’entreprise ;
• d’autres salariés sont simultanément absents.

L’accompagnement par un opérateur du CEP

Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) en amont du parcours Transco est obligatoire et a pour objectif d’orienter le salarié dans la construction et la formalisation de son projet. 

Cet accompagnement doit avoir été réalisé par un opérateur du CEP autre que Pôle emploi ou les missions locales.

Le positionnement auprès du prestataire de formation

Ce positionnement, préalable à l’action de formation, a pour objectif d’identifier les acquis professionnels du salarié afin d’adapter la durée de son parcours de formation.

Il doit être réalisé auprès d’un prestataire fournissant une formation éligible au dispositif et respectant les critères de qualité imposés aux organismes de formation (voir plus bas). 

La suspension du contrat de travail

Dès lors que le salarié a obtenu l’autorisation d’absence de son employeur, son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du parcours de formation. 

Le maintien de la rémunération

Pendant la formation, la rémunération du salarié est maintenue à :

• 100 % si son salaire est inférieur ou égal à 2 fois le Smic ;
• 90 % si son salaire est supérieur à 2 fois le Smic et la durée de son congé de formation inférieure ou égale à 1 an (1 200 heures).

La rémunération est directement versée au salarié par l’employeur, qui perçoit ensuite un remboursement de la part de l’ATpro. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à bénéficier d’une avance.

Après la formation : la réintégration obligatoire du salarié s’il le désire

À l’issue de son congé, le salarié doit pouvoir retrouver son poste ou un poste équivalent s’il en émet le souhait. Il peut aussi choisir d’intégrer une nouvelle entreprise. Dans ce cas, son contrat de travail est rompu. 

Plusieurs modes de rupture sont alors possibles : la démission, le licenciement économique ou la rupture conventionnelle. C’est la procédure (étapes, délais, indemnités de fin de contrat…) propre au mode de rupture choisi qui s’applique. 

La nature et la durée de l’action de formation proposée au salarié conditionnent, en grande partie, la réussite de sa reconversion.  

Le périmètre de chaque parcours Transco doit être clairement défini et tenir compte des compétences déjà détenues par le salarié (évaluation des prérequis). Le positionnement préalable et obligatoire permet d’individualiser le contenu et la durée des formations suivies par les salariés dans le cadre du dispositif. 

Les formations éligibles

La formation suivie par le salarié qui s’engage dans un parcours Transco doit obligatoirement être certifiante, c’est-à-dire qu’elle doit déboucher sur :

• l’obtention d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
• ou la validation d’un ou de plusieurs blocs de compétences d’une certification enregistrée au RNCP ;
• ou l’obtention d’une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS) ;
• ou une VAE (validation des acquis de l’expérience).

Elle doit aussi remplir les conditions cumulatives suivantes : 

• permettre la reconversion du salarié vers un métier porteur localement ;
• être délivrée par un prestataire de formation respectant les critères relatifs à la qualité des formations (voir liste des 7 critères qualité ci-dessous) ;
• ne pas avoir pour objectif l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou maintien dans l’emploi, le développement des compétences en lien avec le poste de travail ;
• ne pas excéder une durée de 24 mois ou 2 400 heures (sauf co-financement).

La formation peut être suivie à temps plein ou à temps partiel, sur une période continue ou discontinue (fractionnée dans le temps). 

Les critères qualité applicables aux organismes de formation

La formation choisie par le salarié doit être délivrée par un prestataire de formation respectant les 7 critères de qualité suivants : 

• information des publics sur les prestations, les délais d’accès et les résultats obtenus ;
• identification précise des objectifs des prestations et adaptation aux publics bénéficiaires (lors de la conception de l’action) ;
• adaptation des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation aux publics bénéficiaires lors de la mise en oeuvre des actions ;
• adaptation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement des prestations lors de la mise en oeuvre des actions ;
• qualification et professionnalisation des personnels chargés des prestations ;
• inscription du prestataire dans son environnement socio-économique ;
• mise en œuvre d’une démarche d’amélioration par le traitement des appréciations et des réclamations.

Le dispositif Transitions collectives conjugue intérêts des salariés et intérêts des employeurs, dans une logique “gagnant-gagnant”.  

Le recours au dispositif Transco permet aux entreprises de :

• se préparer aux mutations économiques de leur secteur d’activité ;
• former leurs salariés à des métiers porteurs localement, plutôt que de recourir au PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ;
• profiter d’un dispositif financé par plusieurs acteurs : l’ATpro prend en charge les frais pédagogiques et la rémunération du salarié (dans la limite de 2 fois le Smic) ; le FNE-Formation prend en charge les frais de formation (selon la taille de l’entreprise) ; l’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement du parcours Transco.

De leur côté, les entreprises en besoin de recrutement peuvent embaucher des salariés formés à leurs métiers dès la fin de leur parcours de reconversion. 

L’accès au dispositif n’est pas automatique pour les entreprises. Avant de pouvoir proposer le parcours Transco à ses salariés, un employeur doit engager une procédure impliquant sa participation et celle des représentants du personnel. 

L’identification des emplois fragilisés

Pour identifier les emplois fragilisés, les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent se référer à leur accord GEPP.

En l’absence d’accord, une entreprise peut s’appuyer sur les travaux réalisés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de sa branche d’activité ou par le réseau des Carif-Oref (Centres d’animation, de ressources et d'information sur la formation/Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation). 

L’entreprise peut également se référer à son accord de branche Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance), qui identifie les métiers en forte mutation présentant un risque d’obsolescence des compétences.

En cas de difficulté, l’entreprise peut solliciter l’appui technique de la DREETS ou de son OPCO pour établir un diagnostic RH et/ou mettre en place une GEPP.

L’inscription des emplois fragilisés dans l’accord GEPP négocié avec le CSE 

Une fois les emplois fragilisés identifiés, l’entreprise doit, quelle que soit sa taille, intégrer cette liste dans un accord GEPP négocié avec le CSE (comité social et économique). 

Si l’entreprise dispose déjà d’un accord GEPP (cet accord est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 300 salariés), elle n’a pas besoin d’engager une nouvelle négociation, à condition que l’accord existant comporte déjà une liste d’emplois fragilisés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier des accords GEPP, un accord “simplifié” servant à formaliser la liste des emplois, sans obligation de négocier l’ensemble des points obligatoires, peut être suffisant. 

Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentants du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord directement aux salariés. La consultation des salariés est alors organisée après un délai minimal de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord (art. L. 2232-21 C. trav). L’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 pour être validé (art. L. 2232-22 C. trav).

Une fois finalisé, cet accord doit être transmis à la DREETS via la plateforme numérique dédiée du ministère du Travail. Cette téléprocédure permet ensuite à la DREETS d’informer les acteurs institutionnels intervenant dans le cadre du dispositif Transco (ATpro, OPCO, opérateurs du CEP, CREFOP, plateformes territoriales de transitions professionnelles). 

Le financement de la formation suivie par le salarié est assuré par l’État via le FNE-Formation. Le taux de prise en charge varie selon la taille de l’entreprise. 

Les démarches de l’entreprise

Pour bénéficier des financements alloués aux Transitions collectives, l’employeur doit constituer un dossier de demande de prise en charge et l’adresser à l’ATpro de sa région, avec, si besoin, l’aide de son OPCO. 

Ce dossier doit comporter :

• l’accord GEPP identifiant la liste des emplois fragilisés dans l’entreprise ;
• le justificatif de dépôt de cet accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
• des éléments de contexte justifiant le souhait de l’entreprise de recourir au dispositif.

Dans un second temps, le dossier doit être complété d’un certain nombre de documents relatifs à chaque salarié concerné, notamment : 

• un document attestant que le salarié est volontaire pour s’engager dans un parcours Transco ;
• un document justifiant que le salarié a été accompagné par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
• un document formalisant l’accord de l’employeur à financer un éventuel reste à charge ;
• le cas échéant, la promesse d’embauche d’une entreprise en besoin de recrutement.

L’instruction de la demande par l’ATpro

Acteur paritaire incontournable des Transco, l’ATpro est chargée d’informer les DREETS et les OPCO, mais aussi d’évaluer la pertinence des projets de transition professionnelle des salariés selon les critères cumulatifs suivants :

• la cohérence du projet de transition professionnelle au regard du changement de métier : l’ATpro s’assure que la durée du parcours de formation est adaptée aux besoins du salarié ;
• la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à la suite de l’accompagnement par un opérateur du CEP : l’ATpro s’assure que le coût pédagogique de la formation est en adéquation avec le besoin de formation, les outils pédagogiques déployés par le prestataire et les tarifs pratiqués pour des prestations similaires dans la région concernée ;
• les perspectives d’emploi dans la région à l’issue de la formation : l’ATpro s’assure que le projet de transition professionnelle permet d’exercer des métiers figurant sur la liste des métiers porteurs identifiés au niveau de la région.

Outre la pertinence des projets, l’ATpro vérifie également les éléments suivants :

• le respect des conditions d’ancienneté par le salarié ;
• la validité de l'autorisation d’absence accordée par l’employeur ;
• la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.

Les frais suivants sont pris en charge par les ATpro via le FNE-Formation : 

• frais pédagogiques ;
• frais de validation des compétences/connaissances liés à la formation ;
• frais annexes (transport, hébergement, restauration) ;
• rémunération du salarié ;
• charges et cotisations sociales légales et conventionnelles.

Selon la taille de l’entreprise d’origine et la durée du parcours Transco, le coût de la formation peut faire l’objet d’un cofinancement. Dans ce cas, l’employeur s’engage à financer un reste à charge plus ou moins important.

Répartition de la prise en charge si la durée de la formation n’excède pas 12 mois ou 1 200 heures :

Répartition de la prise en charge si la durée de la formation excède 12 mois ou 1 200 heures :

Ce sont les régions qui assurent, à travers de nombreux acteurs, les pilotages stratégique et opérationnel des Transco, ainsi que l’accompagnement des entreprises et des salariés engagés dans le dispositif : 

• Elles coordonnent la stratégie via le CREFOP.
• Elles assurent le pilotage opérationnel via les DREETS et les ATpro.
• Elles accompagnent les entreprises via les OPCO, les ATpro et les plateformes territoriales de transitions professionnelles.
• Elles accompagnent le salarié via les ATpro et le CEP. 
• Elles suivent le dispositif via l’ensemble des acteurs territoriaux. 

Instances de concertation régionales, les CREFOP assurent la coordination des acteurs en charge des politiques d’emploi, d’orientation et de formation professionnelles. Dans le cadre des Transco, les CREFOP ont notamment pour rôle d’établir les listes des métiers porteurs et d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées sur les territoires pour mieux les accompagner.

Les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) assurent la coordination des informations entre les départements ou bassins d’emploi. Elles sont également chargées de communiquer sur le dispositif auprès des partenaires locaux et des entreprises.

Les ATpro (associations Transitions professionnelles) coordonnent l’action des différents acteurs territoriaux impliqués dans les parcours d’accompagnement et de suivi du dispositif (OPCO, opérateurs du CEP…) et la répartition de leurs rôles. 

De nombreux acteurs concourent à l’accompagnement des entreprises :

• les OPCO aident les entreprises en mutation à identifier les emplois fragilisés et les entreprises qui recrutent à identifier les compétences dont elles ont besoin ;
• les ATpro facilitent l’organisation des parcours ;
• les DREETS aident au diagnostic et au conseil ;
• les plateformes territoriales de transitions professionnelles coordonnent l’offre de services des acteurs territoriaux, repèrent les emplois disponibles, mettent en relation salariés formés et entreprises en besoin de recrutement.

Les salariés sont quant à eux accompagnés par deux structures : 

• les ATpro, qui instruisent la demande de prise en charge financière du projet de transition professionnelle ;
• les opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle), qui assurent l’information des salariés souhaitant s’engager dans un parcours Transco et assurent le suivi des bénéficiaires tout au long de la formation.

Les DREETS assurent la collecte des informations auprès de l’ensemble des acteurs territoriaux impliqués dans le dispositif. 

Ces informations, à la fois qualitatives et quantitatives, sont ensuite transmises à la DGEFP, (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle), chargée de suivre le dispositif au niveau national.