Égalité professionnelle femmes-hommes

Le principe d’égalité femmes-hommes au travail implique : 

• l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de déroulement de carrière… ; 
• l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée (embauche, licenciement…)
• l’information et la consultation des représentants du personnel (avec notamment la mise à disposition des données relatives à l’égalité professionnelle dans la BDESE), la négociation d’accords égalité ;
• l’instauration de mesures préventives contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans l’entreprise et l’obligation d’y mettre un terme. 

L’employeur qui ne respecte pas l’égalité entre les femmes et les hommes s’expose à des sanctions civiles et pénales.

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation familiale du candidat recherché. De même, il est interdit de tenir compte du sexe ou de la situation familiale comme critère de recrutement. L’employeur ne peut pas non plus refuser d’embaucher une femme en considération de sa grossesse.

La loi interdit toute différenciation de rémunération basée sur le sexe des salariés. L’employeur est tenu d’appliquer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

De même, l’appartenance sexuelle ne peut constituer un motif ou critère de différenciation en matière de formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement. Aucune décision de l’employeur, ni aucune clause négociée au niveau de l’entreprise ou de la branche, ne peut être fondée sur le sexe des salariés.

Ces règles ne s’opposent toutefois pas à la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes (ex. : une demi-journée de repos accordée aux salariées d’une entreprise à l’occasion du 8 mars), ni au déploiement de dispositifs visant à faire progresser l’égalité des chances dans l’entreprise (ex. : le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle).

En cas d’augmentation de salaire pendant le congé de maternité d’une salariée, son  salaire doit être réévalué au retour du congé en tenant compte des augmentations générales ou individuelles dans l’entreprise.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle. Sous la forme d’une note sur 100, cet index rend compte des écarts de salaire dans l’entreprise et des actions mises en œuvre pour les réduire. Il est calculé à partir de 4 ou 5 indicateurs (en fonction de la taille de l’entreprise : + ou - 250 salariés) comptant chacun pour une partie de la note : 

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles ; 
• l’écart de promotion (uniquement dans les entreprises d’au moins 250 salariés) ; 
• le nombre de salariées dont la rémunération a été augmentée à leur retour de congé maternité ;
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si la note globale obtenue est inférieure à 75/100, l’employeur a 3 ans pour se mettre en conformité. Des mesures de correction et éventuellement un plan de rattrapage salarial doivent être discutés lors de la négociation sur l’égalité professionnelle. L’employeur qui ne réagit pas ou prend des mesures insuffisantes encourt une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale). 

Si la note globale est inférieure à 85/100, l'employeur doit publier et fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs n’ayant pas obtenu le score maximal.

L’index de l’égalité professionnelle (note globale + indicateurs) doit être publié sur le site Internet de l’entreprise avant le 1er mars de chaque année, ou, en l’absence de site, porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Il doit aussi être transmis au comité social et économique (CSE) via la BDESE, ainsi qu’au ministère du Travail, qui le rend public sur son site avant le 31 décembre.

Les mesures de correction et les objectifs de progression doivent également être consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 ou 85 points. En l’absence de site, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent publier sur leur site Internet, avant le 1er mars de chaque année, les écarts de représentation entre hommes et femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Ces écarts doivent aussi être rendus publics chaque année sur le site du ministère du Travail, avant le 31 décembre. 

Les écarts de répartition doivent par ailleurs figurer dans la BDESE.

Dans les entreprises où il existe au moins un syndicat représentatif (ayant désigné un délégué syndical), l’employeur est tenu d’engager une fois par an (ou au minimum une fois tous les 4 ans si un accord collectif a été conclu) :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• une négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de salaire) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). 

Si aucun accord n’est trouvé à l’issue de la négociation, l’employeur doit établir un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le non-respect de l’égalité femmes-hommes au travail constitue une discrimination, c’est-à-dire une inégalité de traitement fondée sur un critère illicite et relevant d’un domaine visé par la loi. Le salarié qui en est victime peut saisir :

• l’inspecteur du travail, compétent pour veiller à l’application des dispositions du Code du travail et constater les infractions ;
• le Défenseur des droits, compétent pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité ;
• le conseil de prud’hommes, qui peut prononcer des sanctions civiles et permettre au salarié d’obtenir réparation, avec notamment l’annulation de la mesure discriminatoire (sanction disciplinaire, licenciement…) et le versement de dommages-intérêts. Il peut également ordonner la communication de bulletins de salaire d’autres salariés pour établir l’inégalité de traitement (Cass.soc.08/03/23, n° 21-12492) ;
• le tribunal correctionnel, qui peut prononcer des sanctions pénales (peine d’emprisonnement, amende…). 

D’autres sanctions, telles que des pénalités financières, sont prévues à l’encontre de l’employeur qui ne respecte pas ses obligations, notamment en l’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action destiné à garantir l’égalité professionnelle entre tous les salariés.