Harcèlement au travail

La loi définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’entraîner : 

• une atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui les subit ; 
• l’altération de sa santé physique et/ou mentale ;
• une menace pour son avenir professionnel.

Concrètement, le harcèlement moral peut prendre des formes multiples : 

• critiques, insultes ;
• messages intempestifs ;
• menaces, tentatives d’intimidation ; 
• sanctions injustifiées ; 
• mise à l’écart ; 
• etc. 

Pour être constitué en droit du travail, le harcèlement moral ne nécessite pas l’intention de nuire chez son auteur.

En revanche, en droit pénal, le harcèlement moral est un délit qui implique l’intention de nuire.

La loi définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements de la part de plusieurs personnes agissant chacune de manière non répétée.

Sont assimilées au harcèlement sexuel les pressions graves, répétées ou non, ayant pour but d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Un fait unique peut donc suffire.

Le harcèlement sexuel est lui aussi un délit, exposant ses auteurs à des sanctions pénales (amendes, peines de prison). 

L’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’assurer leur sécurité. À ce titre, il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral ou sexuel. Il doit donc agir avant l’apparition de cas de harcèlement dans l’entreprise, via, notamment, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation. 

L’employeur doit également porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les dispositions du Code pénal réprimant le harcèlement.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur est par ailleurs tenu de désigner, parmi le personnel de l’entreprise, un référent harcèlement sexuel, chargé d'informer et d'accompagner les salariés victimes ou témoins.

Le salarié victime ou témoin de faits de harcèlement peut alerter l’employeur et/ou sa hiérarchie. Cette alerte entraîne la mise en œuvre de la procédure prévue dans l’entreprise en cas de harcèlement.

Il peut se rapprocher de ses représentants du personnel, formés à l’accompagnement des victimes de harcèlement. Les élus au comité social et économique (CSE) disposent d’un droit d’alerte, qui leur permet de saisir l’employeur dès qu’ils constatent, par eux-mêmes ou par l’intermédiaire d’un salarié, l’existence d’une situation de harcèlement ou de toute autre situation portant atteinte aux droits et à la santé des salariés. 

Si les faits sont de nature sexuelle ou sexiste, le salarié doit en informer les référents harcèlement sexuel présents dans son entreprise : le référent désigné par l’employeur (dès 250 salariés), mais aussi le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, dont la désignation est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. 

Le salarié peut également alerter le médecin du travail ou l’inspecteur du travail. Il peut aussi saisir le Défenseur des droits en cas de harcèlement sexuel ou discriminatoire (basé sur l’un des critères de discrimination interdits par la loi, tels que l’origine, le sexe, l’âge…). 

Les salariés victimes de harcèlement peuvent saisir la justice pour obtenir réparation. Deux types de recours sont possibles : le recours civil devant le conseil de prud’hommes, et le recours pénal devant le tribunal correctionnel. 

Le salarié dispose d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud'hommes à compter du dernier fait de harcèlement. Il devra présenter au juge des preuves directes ou indirectes (e-mails, témoignages...) des propos ou agissements dénoncés. 

Si les faits de harcèlement sont reconnus par le juge, le salarié percevra des dommages-intérêts de la part de l’employeur en réparation du préjudice subi. En cas de mesure injustifiée prise à l’encontre du salarié, celle-ci sera nulle. Le salarié licencié pourra ainsi réintégrer son poste ou obtenir une indemnisation d’un montant égal, au minimum, à ses 6 derniers mois de salaire.

Le salarié victime peut également déposer plainte contre l’auteur ou les auteurs du harcèlement (employeur, responsable hiérarchique, collègue, client, fournisseur...) dans un délai de 6 ans à compter du dernier fait subi, auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie de son choix. Chaque auteur sera jugé au regard de l’ensemble des faits de harcèlement qu’il a commis, et pourra être condamné à des sanctions pénales (amende et peine de prison). Le harcèlement sexuel est puni d’une peine de prison de 2 ans maximum et d’une amende de 30 000 euros.