Comment améliorer la qualité de vie et des conditions de travail dans son entreprise ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) – qui remplace la qualité de vie au travail (QVT) – est une notion multifactorielle, recoupant divers aspects de la vie au travail : l’organisation du travail, les conditions de travail, le management et l’engagement, les relations sociales au travail, la gestion des parcours professionnels, etc. 

Elle repose sur une stratégie globale et durable, regroupant les actions déjà mises en œuvre et celles à venir pour piloter l’organisation de l’entreprise de façon plus cohérente. Cela peut mener à de grands projets innovants. 

Elle s’inscrit dans le cadre d’une démarche concertée, faisant interagir de nombreux acteurs de l’entreprise : direction, partenaires sociaux, RH, salariés, délégués syndicaux…

Elle place la question du « travail réel » (par opposition au « travail prescrit ») au centre du dialogue social et professionnel et en fait un levier de performance pour les entreprises qui l’incluent dans leur stratégie.

La QVT émerge dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel (ANI) intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » du 19 juin 2013.

Dans le préambule, elle est définie ainsi : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. »

Les conditions de travail ne sont pas clairement définies dans le Code du travail, l’ANI de 2013 apporte des précisions sur la définition de la QVT dans son article 1er.

• La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
• La perception de la QVT réside dans : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci… »

L'ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail complète l'ANI QVT de 2013 en soulignant sa vision collective et intégrée de la santé au travail. En 2021, la QVT devient QVCT, pour « qualité de vie et des conditions de travail ».

Ce changement d’appellation a pour objectif de replacer les conditions de travail au centre des négociations. Cela permet de clarifier le discours pour éviter les incompréhensions et les dérives comme l’idée qu’il suffit de donner accès à un babyfoot aux salariés pour améliorer leurs conditions de travail.

Une démarche QVCT peut être adoptée pour diverses raisons : développer l’attractivité et fidéliser les travailleurs, développer la cohésion d’équipe et la motivation professionnelle, favoriser l’innovation, prévenir les risques professionnels, diminuer l’absentéisme, améliorer la qualité du travail…

Dans le milieu professionnel, il n’est pas toujours possible d’exprimer les difficultés rencontrées au quotidien ou les dysfonctionnements organisationnels ressentis. Favoriser l’expression des salariés concernant leur travail s’avère donc être un levier majeur d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

La mise en place d’une démarche QVCT s’appuie sur le déploiement pérenne de dispositifs permettant aux salariés de s’exprimer sur le contenu de leur travail dans un cadre sécurisé pour tous.

Cette possibilité d’expression favorise l’engagement des salariés au travail, mais aussi leur motivation et leur expertise sur les situations concrètes de travail. C’est une ressource essentielle pour les projets de changement.

Des outils créés par l’ANACT peuvent aider les entreprises à mettre en place des espaces de discussion.

La démarche QVCT ne remplace pas la prévention des risques psychosociaux (RPS) qui reste une obligation de l’employeur au même titre que les autres risques professionnels. C’est une démarche plus globale proposant une évaluation partagée et élargie des situations de travail, en intégrant plusieurs dimensions et en étudiant les liens entre elles : les questions d'organisation du travail, le dialogue social, le management…

Chaque projet de changement doit, dès sa conception, prendre en compte les conditions de réalisation du travail : les gestes professionnels, les relations avec les collègues et les autres services… Il s’agit de préserver la qualité des conditions de travail, le sens du travail et de permettre aux salariés de prendre part aux évolutions de l’entreprise.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle soulève plusieurs types d’enjeux liés aux contraintes organisationnelles, aux situations individuelles des salariés et aux caractéristiques territoriales (transports, modes de garde…). Une meilleure articulation des différents temps structure la vie des salariés et offre une meilleure qualité de vie au travail.

La démarche QVCT ne peut pas être envisagée comme « isolée » des projets en cours ou à venir dans la structure. Elle a pour ambition de regrouper les stratégies et les actions de l’entreprise afin de répondre à un triple enjeu : de performance, sociétal et de travail.

Les exigences des clients, des donneurs d’ordre, de la concurrence ou des évolutions technologiques incitent les entreprises à innover au niveau des produits ou des prestations, des processus de production et des organisations afin de rester performantes. 

Ces innovations peuvent modifier les conditions de travail en modifiant l’organisation du travail. Elles peuvent pousser les employeurs à agir sur la mobilité professionnelle ou la formation des salariés, l’adaptation des postes de travail… Les transformations doivent être anticipées et le changement accompagné pour réduire le stress, stimuler le développement professionnel et procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.

Les enjeux sociétaux renvoient aux salariés eux-mêmes (diversité des populations, âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail). Ils invitent à négocier des sujets visant à lutter contre les stéréotypes et discriminations dans le monde du travail.

Pour agir sur ces sujets, l’employeur peut décider de : la mise en place du télétravail, la création de crèches, l’accès facilité à des transports collectifs, le soutien au retour à l’emploi, la création d’une charte de la diversité…  

Cela permet de renforcer le sentiment d’équité et la loyauté des salariés pour leur entreprise, facilite le recrutement, donne un sentiment de cohésion et favorise le maintien en emploi.

Les enjeux du travail renvoient aux questions de besoin d’autonomie et de sens au travail, à la nature de l’activité, à l’intérêt et au sens accordé au travail, au souhait d’un management plus participatif, à la capacité à s’exprimer et au droit à l’erreur. 

Ils englobent également la qualité du collectif, le sentiment d’être utile et efficace, les enjeux de mobilité professionnelle, l’amélioration du dialogue social et professionnel… Ces questions sont liées à la santé au travail et à la qualité du management.

En 2015, l'obligation de négocier la QVT est inscrite dans le Code du travail (loi Rebsamen du 17 août 2015). Puis, le 31 mars 2022 (entrée en vigueur de la loi Santé au travail du 2 août 2021), les conditions de travail ont été placées au centre de la négociation, ce qu’on appelle désormais la QVCT.

Les entreprises avec une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont dans l’obligation d’engager des négociations au moins une fois tous les 4 ans. 

Cette négociation (art. L. 2242-17 C. trav.) porte sur :

• l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en termes d’écarts de rémunération mais aussi de conditions de travail, de mixité des emplois, de parcours professionnel ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé (dans des conditions au moins aussi favorables que celles du « panier de soins », minimum généralisé au 1er janvier 2016) ;
• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
• les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés dotées d’une section syndicale, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Plusieurs facteurs et leviers peuvent agir sur la qualité de vie et les conditions de travail des salariés. Ils se déclinent en trois catégories : les conditions d’emploi et de travail ; la capacité d’expression et d’action ; le contenu du travail. 

Les conditions d’emploi et de travail

Les conditions d’emploi et de travail comprennent :

• l’environnement de travail, soit le lieu de travail, les moyens techniques, l’organisation du travail ;
• les conditions d’emploi, qui sont liées au développement professionnel (carrière, formation) ;
• la conciliation vie privée-vie professionnelle.

La capacité d’expression et d’action

La capacité d’expression et d’action se rapporte à la qualité des relations de travail et en particulier au :

• soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance) ;
• soutien des collectifs (travail en équipe, échanges sur les pratiques...) ;
• travail participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail...) ;
• dialogue social (concertation).

Le contenu du travail 

Le contenu du travail intègre :

• l’autonomie au travail ou le sentiment de maîtrise, autrement dit le pouvoir d’agir sur les tâches (rythme, organisation, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) ;
• la valeur du travail ou le sentiment d’utilité qui relève de la participation à la mission globale de l’entreprise – cette valeur est perçue par autrui (hiérarchie, pair, client...) ;
• l’intérêt du travail ou le travail apprenant, soit la possibilité pour le salarié de mobiliser diverses compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives...) dans le cadre de ses fonctions ;
• le « travail complet » ou le sentiment de responsabilité renvoie à l’évaluation que fait un salarié de son travail par rapport aux résultats attendus. 

Une démarche QVCT ne se résume pas à des actions ponctuelles mais doit s’inscrire dans le temps et dans le quotidien de l’entreprise. Elle se caractérise par la participation des salariés et la prise en compte de leur travail réel.

La conduite d’une démarche QVCT nécessite un positionnement stratégique qui repose sur :

• une volonté politique explicite ;
• un engagement de la direction sur un cadre d’action ;
• un soutien permanent au plus haut niveau des acteurs de la démarche.

Les discussions autour de la QVCT ne se limitent pas aux acteurs traditionnels du dialogue social (la direction et les délégués syndicaux) mais incluent également tous les acteurs de l’entreprise : les différentes directions stratégiques et opérationnelles, les ressources humaines, l’encadrement intermédiaire et les salariés. Peuvent aussi intervenir le CSE, le responsable santé et sécurité, la médecine et l’inspection du travail…

Pour mesurer les améliorations liées à la mise en œuvre d’une démarche QVCT, des critères doivent être déterminés de manière collective, puis évalués par les professionnels concernés.

Une approche par les situations de travail réelles est nécessaire pour engager une démarche QVCT. Elle doit prendre en compte l’ensemble des professionnels concernés, les compétences et gestes professionnels mis en œuvre, mais aussi les collectifs de travail. En effet, si le contenu du travail de chaque salarié reste individuel, la qualité du travail de l’activité dépend d’un collectif de travail.

La démarche QVCT offre ainsi un cadre d’analyse des situations de travail, qui s’appuie sur les discussions entre les différents professionnels. Ce mode de coopération dans l’action et les projets est primordial car le cloisonnement des services peut présenter un frein au déploiement d’actions et à la collaboration entre les salariés.

Par ailleurs, l’expression des salariés contribue à enrichir leurs capacités d’analyse et à favoriser un dialogue de qualité qui s’appuie sur le dialogue social et le dialogue professionnel. 

Dans une démarche QVCT, tout projet s’appuie sur les partenaires sociaux et doit être défini et mené en concertation avec les instances du dialogue social.

Par ailleurs, tisser des liens entre les différentes dimensions de l’entreprise (organisation, RH et santé au travail) offre une vue plus globale des sujets abordés et permet de trouver des solutions plus équilibrées.

La démarche QVCT concerne particulièrement les projets en cours ou à venir, quelle que soit leur nature. Chaque projet doit être conduit en associant les salariés, en tenant compte de leurs situations réelles de travail et en organisant des échanges entre différents acteurs. S’engage alors un processus d’expérimentation de solutions, dans lequel l’ensemble des parties prenantes de l’organisation sont impliquées.

Tout au long de ce processus, les salariés évaluent les actions mises en place, procédant à des ajustements au fur et à mesure – l’erreur ne doit pas être vue comme un échec. Il est notamment possible de procéder via des démarches « pilotes », c’est-à-dire en expérimentant dans un périmètre précis (dans un service, un établissement, voire à l’échelle d’un projet).

Une fois l’expérimentation validée par l’expérience terrain, il faut évaluer l’impact des mesures mises en œuvre et déterminer si les objectifs initiaux sont atteints ou non. Cette analyse est généralement menée par les groupes de travail de salariés concernés, les responsables santé-sécurité (SST) et les managers. Elle s’appuie sur des critères techniques, économiques et sociaux définis en amont et les résultats doivent être communiqués aux instances représentatives du personnel (IRP) et à la DRH. La QVCT s’inscrit dans un processus d’amélioration continue.