L’engagement de la direction est primordial dans la mise en œuvre et dans le bon déroulement d’une démarche QVCT. En effet, pour que les résultats soient pérennes, la QVCT doit être intégrée dans la stratégie globale de l’organisation. La QVCT est donc un projet porté par la direction, et partagé entre tous les acteurs de l’entreprise : salariés, encadrants, représentants du personnel lorsqu’ils existent, etc. Les étapes à suivre sont les suivantes :

1. Constitution d'un groupe de travail (ex. : comité de pilotage QVCT). Ce groupe doit impliquer des représentants de la direction, des managers et des salariés. Il aura pour mission de piloter la démarche QVCT et de proposer des actions concrètes.
2. Diagnostic initial et évaluation. Il s’agit de faire un état des lieux de l’ensemble des dimensions de la QVCT dans votre structure : les conditions de travail, l'organisation du travail, l'ambiance et les relations de travail, les perspectives d'évolution et de développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la reconnaissance du travail. Cette évaluation peut être réalisée via des questionnaires anonymes, des entretiens individuels, des groupes de discussion. Les données qualitatives pourront être croisées avec des données quantitatives (données RH). Il est judicieux de faire intervenir le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel adhère l’entreprise ou des professionnels externes (cabinets de conseil) pour réaliser cette étape. Des subventions sont possibles localement au niveau de la CARSAT.
3. Analyse des résultats. Grâce à l’évaluation réalisée et aux données recueillies, le groupe de travail (GT) identifie les points à améliorer et les facteurs de QVCT sur lesquels agir en priorité.
4. Définition d'un plan d'action. Le GT rédige un plan d'action avec des objectifs clairs, des échéances réalistes, des moyens définis et des responsables désignés. Les actions proposées doivent en premier lieu répondre aux besoins et aux attentes des salariés. Pour la dimension santé et sécurité au travail, il faut d’abord chercher à supprimer les risques et ensuite, le cas échéant, à réduire les expositions.
5. Communication et information des salariés. Une stratégie de communication doit être élaborée pour l’ensemble de la démarche. Tous les salariés doivent être informés de l'importance de la QVCT, des objectifs visés, ainsi que de l’avancée des projets. Ce point est un facteur de succès du plan d’action.
6. Mise en œuvre des actions définies dans le plan d'action.
7. Suivi et évaluation. Il s’agit de suivre régulièrement (au sein d’un comité de suivi par exemple) les différentes actions entreprises en évaluant leur impact sur la QVCT. À tout moment, des ajustements restent possibles : la QVCT n’est pas une démarche ponctuelle ou figée, mais un processus dynamique et continu qui s’intègre dans la culture de l’entreprise sur le long terme.

À noter que plusieurs de ces étapes peuvent être réalisées simultanément.

Si le premier projet d'accord QVCT n'a pas satisfait les attentes des salariés, il est nécessaire de reprendre la démarche depuis le début, en suivant les étapes listées dans la réponse à la question ci-dessus. Le comité de pilotage et les groupes de travail doivent être mixtes, constitués de représentants de la direction, de managers et de salariés, pour permettre des retours d’expériences diversifiés, des remontées du terrain au plus proche des conditions de travail réelles. 

Il faut chercher à créer une relation de confiance au sein du groupe en se basant sur la transparence des objectifs, l’expression libre et l’écoute active. Il peut être nécessaire de revenir à l’étape formation pour les managers et les représentants du personnel : cela les aidera à mieux accompagner la démarche et à faciliter les échanges avec les salariés.

Les étapes à suivre sont sensiblement les mêmes : 



1. Engagement de la direction et communication de la décision ;
2. Formation d’un comité de pilotage mixte ;
3. Diagnostic RPS ;
4. Constitution d’un groupe de travail mixte ;
5. Réalisation d’un plan d’action en fonction des priorités, en définissant les responsables et les modalités de suivi (indicateurs) ;
6. Rédaction de l’accord et signature ;
7. Communication auprès des salariés ;
8. Pérennisation dans une démarche d’amélioration continue (suivi et évaluation du plan d’action). 

Les risques psychosociaux sont des risques liés à l’organisation du travail. En ce sens, les moyens de prévention sont un peu plus complexes à mettre en œuvre et nécessitent une vision plus large (l’ensemble de l’organisation et de ses processus) et à plus long terme. Le comité de pilotage doit construire un dispositif solide, aux contours clairs, et doit donc être aguerri au sujet. L’appui de professionnels externes (médecine du travail, psychologue du travail, IPRP) est recommandé.

Il existe plusieurs types d’indicateurs pertinents :

• les indicateurs quantitatifs de type RH, comme le taux d’absentéisme, le taux de turnover, l’index de l’égalité professionnelle, etc. ;
• les indicateurs de santé et de sécurité au travail : fréquence et gravité des accidents du travail, des maladies professionnelles, etc. ;
• le taux de satisfaction au travail (enquêtes de satisfaction salariés, baromètres) ;
• le taux de participation aux événements en lien avec la QVCT, etc.

Il est important de choisir les indicateurs en fonction des spécificités de l’entreprise et de la démarche QVCT mise en place. Il n’y a pas de règles fixes : ces indicateurs comme l’ensemble de la démarche doivent faire l’objet d’un consensus lors des négociations. Il faut veiller à disposer de données utiles et fiables.