Il arrive qu’au lieu d'effectuer sa journée de travail dans les locaux dans son entreprise, un salarié travaille à distance, généralement depuis son domicile : il est alors en télétravail. 

Le télétravail, dont la mise en place repose sur le principe du double volontariat (salarié et employeur), est une modalité d'organisation du travail, qui doit être formalisée (accord collectif, charte, etc.).

Rendu possible grâce aux nouvelles technologies et aux réseaux de communication, il est de plus en plus répandu, notamment depuis la crise liée au Covid-19.

Le télétravail est souvent confondu avec d’autres formes de travail à distance, qui ne relèvent pas du même régime juridique. Il faut bien le distinguer du travail itinérant, du travail nomade et du travail à domicile.

• Le travail itinérant : les déplacements sont inhérents à la fonction du collaborateur itinérant, qui ne dispose généralement pas de bureau dédié dans les locaux de l’entreprise. C’est, par exemple, le cas des commerciaux ou des VRP, qui ont pour vocation d’être au plus près de leurs clients.
• Le travail nomade ou mobile se fait souvent de manière occasionnelle. Le travailleur nomade (ou mobile) utilise les outils numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, tout en conservant un poste de travail physique au sein de l’entreprise. Les consultants, par exemple, réalisent une partie de l’activité chez leurs clients.
• Le travail à domicile est exécuté, en échange d’une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements. Il est commandé soit directement, soit par un intermédiaire. C’est notamment le cas des personnes accueillant des enfants ou des personnes âgées ou handicapées adultes à domicile.

Les salariés ne peuvent pas tous bénéficier du télétravail. De nombreux métiers ne permettent pas le travail à distance notamment les activités attachées à des lieux ou à des personnes. En entreprise, ce sont des critères objectifs – relevant de la nature de l'activité du travailleur, du contrat de travail, de l'ancienneté ou de la nécessité d'un temps de présence sur site – qui permettent d’évaluer si un salarié y est éligible. 

• L’activité du salarié : certains postes ne sont pas adaptés au télétravail, notamment ceux qui requièrent une présence physique sur site ou qui présentent des contraintes techniques.
• La nature du contrat de travail et de l’ancienneté du salarié : la plupart des accords proposent le télétravail aux salariés en CDI présents dans l’entreprise depuis une certaine durée (souvent entre 6 mois et 1 an). Le télétravail est parfois fermé aux stagiaires, aux personnes en contrats de professionnalisation ou d’alternance, car il exige d’être déjà bien intégré dans l’entreprise. Ce critère n’est pas systématique : certains accords le mettent en place dès l’embauche du salarié.
• Un temps de présence suffisant sur site peut être requis par l’employeur. Dans ce cas, il arrive que les salariés à temps partiel soient exclus du télétravail ou que leur nombre de journées de télétravail soit limité. Par exemple, des accords prévoient que les salariés disposant d’un contrat de travail à 80 % bénéficient d’une journée de télétravail par semaine, tandis que ceux entre 60 et 80 % bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.

Les accords peuvent également ajouter des critères d’éligibilité technique, portant notamment sur le lieu de télétravail et les modalités de connexion à distance. 

La fréquence du télétravail – c’est-à-dire le ratio entre le nombre de jours travaillés sur site et ceux effectués en télétravail – est définie dans l’accord ou la charte. Il existe deux modalités :

• le télétravail régulier, où s’alternent les journées en télétravail et celles effectuées sur site ;
• le télétravail occasionnel, lorsqu’un nombre limité de journées de télétravail par an est fixé.

Les entreprises sont libres de fixer le volume et le positionnement des jours de télétravail. Le télétravail peut être partiel (se limitant à quelques jours par semaine) ou total (le salarié effectuant tout son temps de travail à distance).

Différentes modalités de télétravail peuvent se combiner ou être exclusives les unes des autres.

Le nombre de jours télétravaillés est défini dans l’accord ou la charte. Généralement, le télétravail est proposé à hauteur de 2 ou 3 jours par semaine. Mais une période de référence plus large peut être choisie : une formule forfaitaire annuelle ou un volume mensuel de jours en télétravail.

Des critères de variation peuvent aussi être mis en place, par exemple en fonction des postes occupés, du temps de travail, des jours de congé, de la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Même si généralement le télétravail concerne des journées complètes, il peut aussi être pris par demi-journées.

Certains accords prévoient une planification du télétravail, avec des jours fixes.

D’autres sont plus souples et optent pour une organisation variable, reposant sur la concertation entre le salarié et l’employeur ; celle-ci peut être prévue en amont sur un trimestre ou mensuellement. 

Parfois, ces deux types de planification sont combinés : par exemple un télétravail régulier sur la base de 2 jours par semaine, complété par la possibilité d’avoir un jour de télétravail flexible par mois dans la limite de 11 jours par année civile (accord Société générale 2021).

Des journées de présence sur site peuvent également être imposées, pour garantir une journée de présence en commun notamment.

La mise en place du télétravail est basée sur le principe de double volontariat : il nécessite à la fois l’accord de l’employeur et celui du salarié. Le télétravail peut être décidé dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

Le salarié est libre de refuser le télétravail, son refus ne constitue pas un motif de licenciement.

L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser une demande de télétravail.

En cas de refus, il doit motiver son choix lorsque :

• l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par accord collectif ou charte, et que le salarié occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte ;
• le salarié est en situation de handicap ou de proche aidant.

Dans les autres cas, l’employeur doit seulement préciser les raisons de son refus.

Généralement, une période d’adaptation de quelques mois a lieu au moment de la mise en place du télétravail. Il s’agit d’une phase de test permettant à la fois au salarié et à son employeur de s’assurer que le télétravail leur convient ; chacun pouvant décider unilatéralement d’y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance de quelques jours.

Une fois la période d’adaptation passée, il est toujours possible que le salarié arrête le télétravail et revienne sur site, à la demande du salarié et/ou de l’employeur. Dans ce cas-là, l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 distingue deux situations :

• lorsque le télétravail est institué en cours d’exécution du contrat, le salarié reprend un poste correspondant à son contrat de travail ;
• lorsque le télétravail est prévu au moment de l’embauche, le salarié peut être candidat à tout poste vacant dans l’entreprise correspondant à sa qualification et a la priorité pour ce poste sans télétravail.

L’ANI de 2020 prévoit aussi que le salarié puisse revenir ponctuellement sur site en cas de besoins particuliers, à son initiative ou celle de l’employeur. 

Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (art. L. 1222-9 C. trav.) sont définies en amont de sa mise en place. Doivent notamment être précisées les modalités de notification de cette réversibilité, le délai de prévenance ou encore les circonstances dans lesquelles elle peut intervenir.

L’employeur reste responsable de la santé et de la sécurité de ses travailleurs à distance. 

Les télétravailleurs doivent être équipés et formés à l’utilisation du matériel et des outils avant la mise en place de cette organisation.

Des actions de formation peuvent être proposées sur les outils numériques, le numérique en général et le respect de la vie privée, la gestion du temps, le droit à la déconnexion, le travail sur écran, les troubles musculo-squelettiques, l’ergonomie au poste de travail

Dans certaines entreprises, un référent télétravail est nommé pour accompagner les salariés dans la mise en place du télétravail.

Une commission de suivi peut également être constituée. Son rôle est de suivre 

la mise en œuvre de l’accord mais aussi de récolter les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail, que ce soit par les salariés ou les managers. Les remontées du terrain sont essentielles pour la pérennité du dispositif.

Le Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 recommandent, afin de lui donner une valeur normative, de négocier la mise en place du télétravail dans les entreprises dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) s’il y en a un. 

À défaut d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord entre le salarié et l’employeur, qui peut être formalisé par tout moyen.

Dans tous les cas, la signature d’avenants aux contrats de travail reste recommandée même si elle n’est plus obligatoire.

Même lorsque le salarié est en télétravail, son temps de travail doit être respecté, notamment son repos quotidien et ses temps de pause. 

Pour cela, des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail (art. L. 1222-9 C. trav.) doivent être définies en amont. Celles-ci correspondent généralement aux horaires de travail habituels du salarié.

Avec le télétravail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut devenir plus floue. Pour veiller à la bonne santé des salariés, un droit à la déconnexion a été ajouté au Code du travail (art. L. 2242-17, 7° C. trav.). Il peut être rendu effectif par la signature soit d’un accord à part entière, soit d’une clause de l’accord sur le télétravail.

Le droit à la déconnexion implique l’absence d’obligation pour les salariés de répondre à un mail ou un appel téléphonique ou encore de se connecter aux outils professionnels à distance en dehors de leur temps de travail. 

Des actions de sensibilisation et de formation à ces questions doivent être proposées. Elles doivent s’accompagner de modalités techniques et/ou organisationnelles visant à garantir ce droit à la déconnexion.

L’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel avec le salarié, notamment pour faire le point sur les conditions de son activité et sa charge de travail (art. L 1222-10, 3° C. trav.). Dans certains accords, un bilan est prévu plus fréquemment, tous les 6 mois. 

Le but est de limiter les possibles dérives du télétravail : charges excessives de travail, risques de chevauchement entre vie professionnelle et personnelle, difficultés à couper avec le télétravail en fin de journée.

Le télétravail est générateur de risques professionnels, notamment psychosociaux et musculo-squelettiques. L’employeur est tenu de procéder à une évaluation complète de ces risques et de la retranscrire dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Les risques psychosociaux sont prévenus par l’organisation même de ce télétravail, notamment le risque d’isolement des travailleurs, de souffrance par manque de soutien social, le risque de développer des addictions (alcool, cannabis, jeux vidéos etc.). Le contrôle excessif est également facteur de mal-être, en effet l’encadrement développe parfois une méfiance envers les salariés en télétravail. L’écoute empathique pendant la période d’adaptation vers le télétravail est primordiale, les objectifs doivent être clairs et les points d’étapes réguliers. Les managers doivent être formés à ce mode d’organisation.

Il existe également un risque lié à la sédentarité, le télétravail supprime les déplacements à pied quotidiens ce qui contribue à accroître le risque de pathologies cardiovasculaires et de troubles métaboliques (diabète, obésité, etc.).

En travail à distance, l’employeur n’a pas la maîtrise de l’environnement de travail du salarié, ce dernier doit pouvoir aménager son poste de travail dans des conditions satisfaisantes pour ne pas développer des troubles musculosquelettiques. 

L’employeur doit mettre à disposition des salariés les outils numériques nécessaires au télétravail : ordinateur, accès à distance au réseau de l’entreprise, téléphone, autres accessoires, consommables…

L’entreprise est aussi censée faire en sorte que poste de travail à domicile soit rendu le plus ergonomique possible. Elle peut notamment mettre à disposition du salarié un fauteuil ergonomique, un rehausseur d’écran, un deuxième écran, une souris ergonomique, un tapis de souris avec repose-poignet…

Le télétravail engendre des frais de consommation courante (eau, électricité, forfait Internet) pour le salarié. Certains accords prévoient une indemnisation, soit le versement d’un forfait journalier ou mensuel, dans la limite des barèmes fixés par l’Urssaf. 

Cela correspond à une allocation allant jusqu’à maximum 10 € par mois pour un salarié qui télétravaille une fois par semaine ; jusqu’à 20 € par mois pour un salarié qui télétravaille deux jours par semaine…

Certaines entreprises octroient également une prise en charge forfaitaire pour l’achat de matériel utile au télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que le salarié qui travaille sur site, y compris le droit aux tickets-restaurant.

La mise en place du télétravail est à double tranchant : elle entraîne à la fois des avantages et des risques. C’est pour cette raison qu’il est préconisé d'alterner entre télétravail et présentiel.

Les principaux avantages du télétravail sont les suivants : 

• un gain de temps, qui n’est plus perdu dans les transports ; 
• une baisse de la fatigue et du stress, liée au gain de temps notamment ; 
• une meilleure concentration – grâce au potentiel calme du lieu de télétravail – et donc une meilleure productivité ;
• un meilleur équilibre de vie, permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.