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    3 min pour comprendre

    Contrat à durée indéterminée (CDI)

    Conclu sans limitation de durée, le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la norme de la relation salarié-employeur. Que doit-il prévoir ? Comment peut-il être rompu ? Existe-t-il différentes formes de CDI ? La CFTC vous explique l’essentiel !

    Publié le 03. 11. 23 . Mis à jour le 23. 07. 24

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    Dans quelles situations un CDI doit-il être conclu ?

    Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Aucun motif n'est nécessaire. Le recours aux autres formes de contrat de travail (CDD, contrat de travail temporaire…) n’est possible que dans des situations particulières, définies par la loi. 


    Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Il peut également être conclu sous l’une de ses formes spécifiques (ex. : CDI de chantier) dans le cadre de certaines activités (voir plus bas).

    Conclusion du CDI : un contrat écrit est-il obligatoire ?

    Le CDI à temps partiel doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit.


    Seul le CDI à temps plein peut être conclu verbalement, à condition toutefois qu’aucune disposition conventionnelle n’impose la forme écrite, et que l’employeur remette au salarié un document écrit reprenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) transmise à l’Urssaf. En pratique, un contrat écrit est le plus souvent établi, et signé par les deux parties. 

    À savoir

    Dans les 8 jours qui précèdent l’embauche du salarié, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf. À défaut, l’employeur peut être sanctionné pour travail dissimulé.

    Quel est le contenu d’un CDI ?

    Le contenu du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est libre, sauf mentions obligatoires prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise. 


    Le CDI à temps partiel et le CDI intermittent (voir plus bas), pour lesquels la forme écrite est obligatoire, doivent comporter a minima les informations prévues par le Code du travail : 


    • identité et adresse des parties ; 
    • fonction et qualification professionnelles ; 
    • lieu de travail ; 
    • durée du travail ;
    • rémunération (salaire et primes) ; 
    • durée de la période d'essai ; 
    • préavis de fin de contrat ; 
    • congés payés…

    Des clauses particulières (clause de non-concurrence, clause de mobilité…) peuvent être ajoutées au contrat, en fonction des spécificités du poste et/ou de l’activité de l’entreprise. 

    Attention !

    L’employeur ne peut en aucun cas ajouter des clauses contraires à la loi ou à l’ordre public : clauses discriminatoires allant à l’encontre du principe d’égalité professionnelle, clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, etc.

    À savoir : différentes modalités d’organisation du travail en CDI

    Un salarié en CDI peut être embauché par une entreprise pour occuper un poste dans une autre entreprise, ce que l’on appelle la mise à disposition. Il existe différents cas :

    • le groupement d'employeurs : le temps de travail du salarié est partagé entre plusieurs entreprises. Dans ce cas, le contrat doit mentionner les lieux d’exécution du travail et lister les différentes structures dans lesquelles le salarié sera amené à travailler. Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de ces entreprises (participation, intéressement, accès aux installations collectives…). Le groupement d’employeurs peut également embaucher des CDD.
    • la mise à disposition : permet à une entreprise d'origine connaissant une baisse d'activité de mettre à disposition un ou plusieurs salariés au profit d'une autre entreprise d'accueil en surcroît d'activité temporaire. Pour être légal, ce prêt de main-d'œuvre doit être dépourvu de but lucratif et respecter plusieurs conditions : accord du salarié par avenant détaillant les horaires de travail, convention d’entreprise pour chaque mise à disposition, information préalable du CSE...
    • le travail à temps partagé consiste à recruter un salarié qualifié en CDI par le biais d’une entreprise tierce, appelée entreprise de travail à temps partagé (ETTP), pour le mettre à disposition d’une entreprise cliente, à temps partiel ou à temps complet. Contrairement à l’intérim qui est encadré juridiquement (remplacement d'un salarié, attente de l’arrivée d'un nouveau salarié…), le recours au travail à temps partagé est possible quelles que soient la raison et la durée du recrutement. La durée des missions et le nombre de renouvellement ne sont pas limités.
    • l'expérimentation du CDI d’employabilité (CDIE) : le CDIE proposé par les ETTP est expérimenté jusqu’au 31 décembre 2023. Par dérogation au temps partagé de droit commun, le CDIE s’adresse aux personnes ayant des difficultés particulières d’insertion professionnelle. Il permet au salarié mis à disposition d’être rémunéré au cours des périodes dites d'intermissions, à hauteur du dernier salaire horaire de base et d'être formé durant le temps de travail avec une certification professionnelle enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou l’acquisition d’un bloc de compétences. Le CPF du salarié est abondé par l’ETTP à hauteur de 500 euros supplémentaires par année de présence dans l’entreprise.

    Rupture du CDI : sous quelles conditions ?

    Le CDI peut être rompu à tout moment : 


    Attention !

    Les règles propres à chaque procédure doivent être strictement respectées. Passé la période d’essai, un employeur ne peut décider arbitrairement de mettre fin au contrat du salarié. De son côté, le salarié en CDI a lui aussi des obligations à respecter (ex. : délai de préavis dans le cadre d’une démission).

    Pour aller plus loin :

    CDI de chantier : quelles spécificités ?

    En plus du CDI “classique”, de droit commun, il existe des formes particulières de CDI, mobilisables pour répondre aux besoins de certains employeurs ou secteurs d’activité. 


    C’est le cas du CDI de chantier ou d’opération, contrat conclu à durée indéterminée pour la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, dont la date de fin ne peut être arrêtée au moment du recrutement. 


    Ce CDI est rompu quand le chantier est achevé ou l’opération réalisée. Le salarié bénéficie alors des indemnités prévues dans le cadre d’un licenciement (et non de la prime de précarité accordée à la fin d’un CDD), sous réserve d’en remplir les conditions. 

    À savoir

    Initialement réservé aux secteurs du bâtiment, des travaux publics ou de la construction navale, le CDI de chantier est ouvert depuis 2017 aux autres branches d’activité, dès lors qu’une convention ou qu’un accord collectif étendu, négocié avec les représentants des salariés, en fixe les modalités.

    CDI intérimaire et CDI intermittent : de quoi parle-t-on ?

    Le CDI intérimaire et le CDI intermittent sont deux autres formes particulières de contrat à durée indéterminée, dont la rupture relève des mêmes procédures que le CDI (licenciement, démission, rupture conventionnelle…), à l’exception de certaines dispositions ne pouvant s’appliquer. 


    Dans le cadre du CDI intérimaire (CDI-I), le salarié est recruté et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) et mis successivement à la disposition d’entreprises utilisatrices, le temps de missions. Chaque mission doit correspondre à l’exécution d’une tâche précise ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, dans les cas énumérés par la loi. 


    Le contrat du salarié peut prévoir des périodes intermédiaires, sans exécution de mission, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de ses droits (congés payés, ancienneté…). 


    Le CDI intermittent (CDII ou CD2I) permet d’alterner périodes travaillées et périodes non travaillées auprès d’un même employeur. Il peut répondre à un besoin normal et habituel de l’entreprise, mais ne peut être conclu que sous certaines conditions, dans des secteurs caractérisés par d'importantes variations d'activité (spectacle, restauration, tourisme…). 


    Le salarié bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein (congés payés, formation professionnelle, etc.), sauf dispositions conventionnelles spécifiques. Les périodes non travaillées sont prises en compte dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.

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