Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) : obligations de l’employeur et recours du salarié

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il doit protéger leur santé physique et mentale (art. L. 4121-1 et 2 C. trav.) et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (art. L. 1153-5 C. trav.).

L’employeur doit prévenir, faire cesser et sanctionner toutes les formes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de VSST (violences sexistes et sexuelles au travail) afin de maintenir une organisation du travail saine et sereine pour l’ensemble des salariés. Cela passe notamment par : 

• l’évaluation des risques ;
• la mise en place d’actions de formation et de sensibilisation ;
• la désignation d’un référent employeur en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, en plus du référent CSE) ;
• la formulation de consignes claires dans le règlement intérieur ;
• l’affichage des textes du Code pénal dans les locaux de l’entreprise (mentionnant les coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail, du Défenseur des droits et des référents désignés dans l’entreprise) ;
• le déclenchement d’une enquête interne dès signalement, par un salarié ou un élu du CSE, de faits de violences ;
• la mise en œuvre immédiate de mesures conservatoires pour faire cesser les faits et protéger la victime ;
• l’application de sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur en cas de faits avérés ou suffisamment caractérisés (selon leur gravité : mise à pied, rétrogradation, licenciement pour faute grave…).

Prévenir les VSST, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel est indispensable pour éviter toute dégradation de la santé physique et mentale des salariés. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit éviter les risques et les combattre à la source (art. L. 4121-1 et 2 C. trav.).

Pour cela, il est tenu de mettre en place :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur doit établir un dispositif interne clair, c’est-à-dire instaurer une organisation du travail et une culture d’entreprise respectueuses, basées sur la parole et l’écoute, afin d’éviter que des violences ne surviennent.

Concrètement, cela consiste à afficher une tolérance zéro à l’égard de toute forme de violence ou de harcèlement, et, par exemple, à l’annoncer dans le règlement intérieur, à faire des campagnes d’affichage précisant les comportements interdits et les sanctions encourues, à négocier des accords collectifs avec les syndicats ou avec le comité social et économique (CSE), à rédiger une charte de conduite sur le respect, l’égalité et la dignité au travail, etc.

Il existe 3 niveaux de prévention :

• la prévention primaire (prévenir le risque en agissant à la source) ;
• la prévention secondaire (sensibiliser et former pour réduire l’impact du risque sur les salariés) ;
• la prévention tertiaire (prendre en charge pour réparer les dommages causés par le risque avéré).

Les actions mises en œuvre à ce premier niveau relèvent de démarches collectives de prévention en santé et sécurité au travail. Elles visent à éviter l’apparition des risques de VSST, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.

Ces mesures de prévention primaire englobent notamment :

• la désignation de référents dans l’entreprise ;
• l’évaluation des risques liés aux VSST et l’intégration de ces risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• la mise en place de mesures organisationnelles (composition des équipes, répartition du travail, aménagement des bureaux…) ;
• la construction d’outils collectifs de prévention (dispositif et livret d’accueil, charte de conduite, espaces de discussion…) ; 
• la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle, notamment via un accord ou un plan d’action incluant un volet sur la prévention des VSST, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

L’employeur doit obligatoirement mener des actions d’information à destination de l’ensemble des salariés. Il doit également mener des actions de sensibilisation et de formation. 

Les encadrants de tout niveau hiérarchique (RH, managers, référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes) doivent être sensibilisés et formés à la lutte contre les VSST, afin d’être en capacité de créer, favoriser ou rétablir un environnement de travail respectueux et digne.

Concrètement, ils doivent être en mesure de réagir et de prendre des mesures managériales utiles, pour éviter ou faire cesser dans leur service :

• les remarques ou blagues sexistes ; 
• les incivilités ;
• les marques de mépris ;
• les interpellations familières ;
• les formes de séduction non souhaitée ;
• les réflexions malveillantes liées au sexe, à l’apparence physique ou aux aptitudes ; 
• les e-mails, messages ou affichages déplacés ;
• les comportements vulgaires ou obscènes, y compris lorsqu’aucune personne n’est visée en particulier.

Les actions à mener ici s’inscrivent dans une logique de réparation et visent à limiter les dommages ou les effets des violences sexistes et sexuelles.

L’employeur est tenu d’agir rapidement, notamment via : 

• la création d’un dispositif d’écoute et de recueil des plaintes (adresse e-mail dédiée, ligne d’écoute téléphonique confidentielle et sécurisée…) ;
• la mise en place d’un circuit de traitement et de suivi des signalements ;
• la mobilisation des personnes ressources, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise (médecin du travail, préventeur…) ;
• l’accompagnement des victimes et des témoins ;
• l’instauration de sanctions à l’encontre des auteurs.

Ces actions visent à encourager la parole, garantir aux victimes comme aux témoins toute absence de représailles, éloigner la victime de son agresseur ou harceleur (notamment via une mise à pied conservatoire), orienter les victimes vers les bons acteurs (médecin du travail, association spécialisée, psychologue…), les informer sur leurs droits et les soutenir dans la durée.

Le salarié qui subit des violences au travail doit d’abord signaler les faits à une personne en mesure de recueillir les signalements et les témoignages. Selon sa situation, la taille de son entreprise et le dispositif interne mis en place, il peut s’adresser à :

• son supérieur hiérarchique ;
• un responsable RH ; 
• le référent désigné par l’employeur ou par le CSE ; 
• son employeur ;
• un élu du CSE ; 
• un délégué syndical (DS) ;
• le médecin du travail ;
• son médecin traitant ;
• un inspecteur du travail.

Le signalement du salarié doit prendre la forme d’un récit circonstancié, chronologique et détaillé des faits. Il est important de mentionner tout élément susceptible de constituer une preuve. 

Dès qu’il a été informé des faits, l’employeur doit mener une enquête interne et prendre des mesures conservatoires pour éloigner la victime de l’auteur présumé des faits (art. L. 4121-1 et 2 C. trav.).

Le salarié peut solliciter en urgence une visite médicale auprès du médecin du travail (art. R. 4624-34 C. trav.).

Il peut également contacter l’inspection du travail dont le rôle est de faire cesser les situations illégales et de protéger les victimes.

Tout salarié victime de violences peut saisir le Défenseur des droits (DDD). De plus, les femmes victimes peuvent contacter les associations spécialisées, comme l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT).

Enfin, le salarié peut se faire accompagner par une organisation syndicale dans le cadre d’une action en justice au pénal et/ou devant le conseil de prud’hommes (art. L. 1154-2 et L. 2132-3 C. trav.).

L’employeur est tenu de mettre un terme aux faits de violences, de sanctionner leur auteur et de protéger la victime.

Le salarié victime dispose par ailleurs d’une protection contre le licenciement, ainsi que d’une protection contre toute mesure discriminatoire ou de représailles liée à son signalement (art. L. 1153-2 et 4 C. trav.), quelles que soient les suites de l’enquête et même si celle-ci ne permet pas d’établir les faits. 

Le salarié dispose d’un droit de retrait, qu’il peut exercer s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L. 4131-1 à 3 C. trav.). Il doit pour cela informer l’employeur des faits et de sa décision de se retirer de sa situation de travail (par tout moyen de son choix). 

Si la victime souhaite que des poursuites pénales soient engagées contre l’auteur présumé des faits, elle doit porter plainte auprès d’un commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Un certificat médical n’est pas obligatoire pour déposer plainte.