Violences sexuelles et agissements sexistes

On parle d’agression sexuelle lorsqu’un contact à caractère sexuel sans pénétration (ex. : caresses, baisers, attouchements...) est imposé par une personne à une autre sans son consentement. 

Définie par le Code pénal comme toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise (art. 222-22 C. pén.), l’agression sexuelle constitue un délit. Elle se différencie du viol, qui implique une pénétration et constitue un crime. 

Au travail, l’agression sexuelle peut être caractérisée quelle que soit la nature du lien entre les personnes impliquées (employé et supérieur hiérarchique, collègues…). 

On parle d’agissement sexiste lorsqu’un comportement, une parole ou une attitude liée au sexe d’une personne porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1 C. trav.).

L'agissement sexiste peut être caractérisé par un seul fait ; il n'a pas à être répété. Il peut prendre des formes très variées : remarque déplacée, blague, comportement infantilisant ou excluant, etc. en lien avec le sexe de la personne.

Les agissements sexistes au travail relèvent du Code du travail et non du Code pénal. Ils donnent lieu à des sanctions disciplinaires à l’initiative de l’employeur. 

Toutefois, dans certains cas, ces comportements peuvent constituer des délits et être sanctionnés pénalement, notamment en cas d’injure sexiste ou d’outrage sexiste.

On parle de harcèlement sexuel lorsque des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère humiliant ou dégradant ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Contrairement à l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel n’implique pas nécessairement de contact physique.

Comme l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel constitue un délit pénal. 

Face à une agression sexuelle ou à un cas de harcèlement sexuel dans l’entreprise, l’employeur qui dispose de suffisamment d’éléments (propos de la victime, témoignages, dépôt de plainte…) peut engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié mis en cause sans être tenu de mener au préalable une enquête interne (Cass. soc. 14/01/26, n° 24-19544).

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité vis-à-vis de ses salariés (art. L. 4121-1 et 2 C. trav.). Dans le cadre de cette obligation, il doit protéger leur santé physique et mentale, notamment en prenant toutes les mesures nécessaires pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), y mettre un terme et les sanctionner.

• L’employeur est tenu d’évaluer les risques et d’agir à leur source pour prévenir leur réalisation. Cette prévention repose sur l’information, la formation et la sensibilisation des salariés comme de leurs encadrants, ainsi que sur une organisation du travail adaptée. L’employeur doit instaurer un cadre clair et protecteur, notamment via la mise en place de dispositifs internes de signalement (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) et la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (dans les entreprises d’au moins 250 salariés).
• Dès qu’il a connaissance de faits de violences sexistes ou sexuelles, sur signalement d’un salarié victime ou témoin ou d’un élu du CSE, l’employeur doit réagir rapidement, mener les vérifications nécessaires et prendre des mesures pour protéger la victime et éviter toute répétition des faits.
• Si les violences sont établies, l’employeur doit prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de leur auteur, proportionnées à la gravité des faits (mise à pied, mutation disciplinaire, licenciement pour faute grave…).

À défaut, la responsabilité de l’employeur peut être engagée pour manquement à son obligation de sécurité. Il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié victime.

Le salarié qui subit des violences sexistes ou sexuelles au travail peut signaler les faits à son employeur, à un supérieur ou à toute personne en mesure de recueillir son signalement dans l’entreprise (service RH, référents…). Ce signalement doit être précis, circonstancié et, dans la mesure du possible, étayé par des éléments de preuve.

Le salarié peut également solliciter l’appui du comité social et économique (CSE), qui dispose d'un droit d'alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou à leur santé. 

En parallèle, il peut être accompagné dans ses démarches par divers professionnels formés et à son écoute (médecin du travail, Défenseur des droits, associations spécialisées…). 

Si les faits sont établis, il peut saisir le conseil de prud’hommes à l’encontre de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Il peut aussi engager des poursuites pénales contre l’auteur des faits en déposant plainte auprès de la police ou de la gendarmerie.