Deux types d’irrégularités peuvent être vérifiées par le juge : les irrégularités de fond (absence de cause réelle et sérieuse) et les irrégularités de forme (manquement dans la procédure de licenciement).
Licenciement : quelles irrégularités peuvent être contestées ?
Les irrégularités de fond
Pour tous les licenciements (licenciements pour motif personnel et licenciements pour motif économique), le juge apprécie la légitimité du motif invoqué par l’employeur : il doit être établi, précis, objectif, exact et suffisamment sérieux pour justifier une mesure aussi grave que la perte d’un emploi. Le juge vérifie aussi que le motif avancé est bien le véritable motif du licenciement.
À défaut, le licenciement est injustifié, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, et le salarié a droit à une indemnité.
À savoir
La preuve du caractère réel et sérieux pèse sur les deux parties, qui doivent fournir des éléments factuels permettant d’en juger. Cette preuve pèse uniquement sur l'employeur en cas de faute grave ou lourde. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Les irrégularités de forme
Pour les licenciements personnels et les licenciements économiques de moins de 10 salariés, le juge vérifie que les dispositions légales ont été respectées pendant toute la procédure de licenciement, notamment :
- l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ;
- la mention, dans la lettre de convocation, de la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et des moyens pour le contacter (quand l’entreprise n’est pas pourvue de représentants du personnel aptes à assister le salarié pendant l’entretien) ;
- la notification en bonne et due forme du licenciement ;
- la communication des motifs du licenciement dans la lettre de notification.
Si les étapes ou délais de la procédure n’ont pas été respectés par l’employeur, et si le salarié est en mesure de prouver le préjudice que cela a entraîné, le licenciement est jugé irrégulier. Le salarié a droit à une indemnité (non cumulable avec l’indemnité pour licenciement injustifié).
Exemple
L’employeur qui notifie au salarié un licenciement sans convocation à un entretien préalable, ou qui ne mentionne pas l’heure de l’entretien dans sa lettre de convocation, ou qui ne respecte pas le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien, ou encore qui adresse au salarié une lettre de licenciement non signée peut se voir reprocher une irrégularité de forme.
Le salarié qui souhaite contester le motif de son licenciement ou la régularité de la procédure suivie par l’employeur doit d’abord attendre de recevoir sa lettre de licenciement.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent alors être précisés par l'employeur dans un délai de 15 jours. À défaut, le salarié peut lui aussi, dans ce même délai, demander des précisions sur les motifs invoqués. L’employeur dispose alors de 15 jours pour répondre à sa demande.
Attention !
Si le salarié ne fait pas cette demande, l’insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum.
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement (ou de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d’un licenciement économique) pour contester son licenciement.
Dans le cadre d’un litige concernant le contenu d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), le recours doit être porté dans un délai de 2 mois par les salariés et les syndicats, à compter de la date à laquelle ils ont eu connaissance de la décision de validation (en cas de PSE négocié par accord collectif) ou d'homologation (en cas de PSE établi dans un document unilatéral de l’employeur) par la DREETS.
Contestation d’un licenciement pour motif personnel : à qui s’adresser ?
C’est devant le Conseil de prud’hommes (CPH) que le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel. Le juge vérifiera la régularité de la procédure, ainsi que le motif du licenciement.
Contestation d’un licenciement économique : à qui s’adresser ?
Le salarié licencié pour motif économique peut lui aussi contester la régularité de la procédure ou le motif de son licenciement devant le Conseil de prud'hommes, et ce même en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Les litiges concernant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) relèvent, eux, non pas du CPH mais du tribunal administratif (TA). Le TA statue dans les 3 mois.
À savoir
Les syndicats représentatifs (un syndicat est représentatif au sein d’une entreprise s’il obtient au moins 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles et s’il répond à un certain nombre de critères, notamment en matière d’indépendance et d’influence) peuvent exercer en justice toute action en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et ne s’est pas opposé à l'action dans les 15 jours. Ils peuvent par exemple saisir la justice afin de faire respecter les droits des salariés licenciés pour motif économique.
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Conciliation avant jugement : quelle indemnité pour le salarié ?
Avant le jugement devant le Conseil de prud’hommes, salarié et employeur peuvent trouver un accord devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO). Cet accord se concrétise par le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation, dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié :
- ancienneté inférieure à 1 an : 2 mois de salaire ;
- ancienneté au moins égale à 1 an : 3 mois de salaire + 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans : 10 mois de salaire ;
- ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans : 12 mois de salaire ;
- ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans : 14 mois de salaire ;
- ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans : 16 mois de salaire ;
- ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans : 18 mois de salaire ;
- ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans : 20 mois de salaire ;
- ancienneté au moins égale à 30 ans : 24 mois de salaire.
Ce barème ne s’impose ni à l'employeur, ni au salarié. Il est fourni à titre indicatif pour faciliter la résolution du litige. En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est portée devant le bureau de jugement.
Licenciement jugé injustifié, irrégulier ou nul : quelle réparation pour le salarié ?
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié peut être indemnisé en cas de non-respect des dispositions spécifiques au licenciement économique, relatives à l’ordre des licenciements, à la priorité de réembauche, au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à la consultation du CSE, ou encore au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
- En cas de licenciement injustifié (absence de cause réelle et sérieuse), le salarié peut être réintégré à son poste, sur proposition du juge et avec l’accord des deux parties. À défaut, il a droit à une indemnité versée par l’employeur. Son montant est plafonné selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
- Un licenciement irrégulier (manquement dans la procédure de licenciement) ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnité égale à un mois de salaire maximum, non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- En cas de licenciement nul (dans les cas expressément prévus par la loi ou dans l’hypothèse de la violation d’une liberté fondamentale), le salarié obtient sa réintégration dans l'entreprise ou bien, s’il refuse ou si la réintégration est impossible, le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité ne peut être inférieure à la somme des salaires des six derniers mois.
Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le juge peut également accorder des dommages-intérêts distincts au salarié licencié dans des conditions abusives (brutalité, légèreté blâmable, pressions, circonstances vexatoires...).
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié peut être indemnisé en cas de non-respect des dispositions spécifiques au licenciement économique, relatives à l’ordre des licenciements, à la priorité de réembauche, au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à la consultation du CSE, ou encore au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
