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L’employeur peut sanctionner le salarié qui manque délibérément à ses obligations professionnelles. Quels peuvent être les motifs de la sanction et du licenciement disciplinaires ? Dans quelles limites s’exerce le pouvoir disciplinaire de l’employeur ? Comment se déroule la procédure en fonction du type de sanction envisagé ?
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La sanction disciplinaire se définit comme toute mesure (autre que les observations verbales) prise par l’employeur envers le salarié à la suite d’un agissement qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 C. trav.).
La notion d’agissement fautif n’est pas précisée par la loi.
Pour pouvoir faire l’objet d’une sanction, la faute ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les sanctions pécuniaires ou discriminatoires sont interdites. Toute sanction fondée sur un motif discriminatoire est jugée nulle (art. L. 1331-2, L. 1334-1, L. 1132-1 et L. 1132-4 C. trav.).
Le comportement du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire constituant un manquement à ses obligations professionnelles. Il peut s’agir d’une prestation de travail délibérément mal exécutée, du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, d’un manquement à l'obligation de loyauté… En ce sens, l’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire si elle résulte de la volonté du salarié de mal travailler.
Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 23/06/2009, n° 07-45256). Toutefois, le motif tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
Par exemple, le comportement violent d’un salarié lors d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur peut entraîner son licenciement disciplinaire (Cass. soc. 08/10/2014, n° 13-16793). Il en sera de même pour des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail, mais se rattachant à la vie de l'entreprise et constituant un manquement manifeste à l'obligation de loyauté (Cass. soc. 16/01/2019, n° 17-15002).
Plusieurs griefs insuffisants peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, l'accumulation de griefs ne saurait pallier leur inconsistance (Cass. soc. 19/03/1987, n° 8444605).
La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant une période de préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n° 06-43867). Elle peut correspondre à un fait unique ou résulter de faits répétés qui, isolés, ont une gravité moindre.
L’ancienneté du salarié, le caractère irréprochable de son comportement passé ou le contexte dans lequel la faute a été commise peuvent constituer des circonstances atténuantes. Par exemple, des difficultés d'ordre personnel peuvent permettre d’atténuer la gravité de la faute reprochée au salarié (Cass. soc. 26/09/2018, n° 17-17563).
L’employeur qui maintient le salarié dans l’entreprise après avoir pris connaissance de son comportement fautif ne peut plus invoquer la faute grave, sauf s’il s’agit du temps nécessaire à la vérification des faits. L’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint.
La faute grave ne peut pas être invoquée dès lors que :
La faute grave prive le salarié de son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de son droit à l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-1 C. trav.). L’employeur peut toutefois verser des sommes équivalentes à ces indemnités sans renoncer à la faute grave, à condition que le contrat de travail soit rompu sans préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n° 06-43867).
La faute grave ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, ni de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (indemnisation chômage) versée par Pôle emploi.
La faute lourde est la faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 29/04/2009, n° 07-42294). Elle ne résulte pas uniquement d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. civ. 12/09/2018, n° 16-25669).
Un délit commis par le salarié (par exemple, un vol au détriment de l’employeur ou une injure publique) n’implique pas nécessairement une intention de nuire à l’employeur. En revanche, des actes de concurrence déloyale, parce qu’ils impliquent une volonté de porter préjudice à l’employeur, permettent de retenir la faute lourde (Cass. soc. 17/06/2009, n° 07-44242).
Un salarié qui crée une entreprise concurrente en le dissimulant à son employeur, qui détourne la clientèle et débauche un salarié, commet une faute lourde (Cass. soc. 15/05/2019, n° 17-28943). En revanche, le salarié qui dénigre la politique tarifaire de l'employeur devant les clients de l’entreprise, sans que soit caractérisée l'intention de nuire, ne commet pas de faute lourde (Cass. soc. 08/02/2017, n° 15-21064).
La faute lourde prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de préavis et de son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle ne le prive en revanche plus de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (Cass. soc. 28/03/2018, n° 16-26013). Le salarié licencié pour faute lourde conserve également son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (indemnisation chômage) versée par Pôle emploi.
Les immunités disciplinaires (interdictions de sanctionner et licencier) protègent le salarié contre les décisions arbitraires de l’employeur. Toute mesure prise par l’employeur en violation de l’une de ces immunités est nulle (art. L. 1132-1 et L. 1132-4 C. trav.).
Ainsi, sera jugé nul le licenciement prononcé en violation des dispositions relatives à :
la protection des libertés fondamentales (art. L. 1235-3-1 C. trav.) ;
L’immunité disciplinaire s’applique quelle que soit la validité des motifs invoqués lors du licenciement (Cass. soc. 28/07/2009, n° 08-40139). Ainsi, la nullité de la sanction prise en violation de l’immunité disciplinaire est acquise même si d’autres motifs pouvaient justifier la sanction.
Dans l’exercice de son activité professionnelle, le représentant du personnel est soumis au droit commun, c’est-à-dire qu’en cas de faute, le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’applique dans les mêmes conditions que pour tout salarié.
Dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d’une protection spécifique, mais peut être licencié pour motif disciplinaire en cas de faute traduisant un manquement à ses obligations contractuelles, par exemple à l’obligation de loyauté ou de sécurité (CE 27/03/2015, n° 371174 et 368855).
Un même fait ne peut pas justifier successivement deux mesures disciplinaires, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire. Par exemple, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement en l’absence d’éléments nouveaux. C’est la règle du non-cumul des sanctions.
En revanche, l’apparition de nouveaux griefs permet à l’employeur de retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés (la jurisprudence est constante sur ce point).
Aucune sanction remontant à plus de 3 ans ne peut toutefois être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (art. L. 1332-5 C. trav.).
Un employeur qui notifie un avertissement pour une partie des faits commis par le salarié ne peut plus prononcer une autre sanction (par exemple, un licenciement) pour un autre fait s’il avait connaissance de l’ensemble des faits au moment de prononcer la première sanction (Cass. soc. 25/09/2013, n° 12-12976). En revanche, si l’employeur est informé de cet autre fait ultérieurement, ou si un nouveau fait survient, il peut exercer son pouvoir disciplinaire une nouvelle fois.
La sanction disciplinaire ne doit pas être disproportionnée par rapport au niveau de gravité de la faute (art. L. 1333-1 C. trav.). Le juge prud'homal peut annuler une sanction jugée disproportionnée au regard des faits reprochés (art. L. 1333-2 C. trav.), sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement (art. L. 1333-3 C. trav.). Le licenciement disciplinaire jugé disproportionné n’est pas annulé mais seulement privé de cause réelle et sérieuse.
En principe, la hiérarchie des sanctions prévues par le règlement intérieur ne s'impose pas à l'employeur. Ainsi, un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire sans avoir donné lieu à un avertissement préalable (Cass. soc. 24/01/2018, n° 16-14386), sauf si ce dernier est expressément prévu par une clause du règlement intérieur.
Les sanctions pécuniaires et les sanctions discriminatoires sont interdites (art. L. 1132-1, L. 1331-2 et L. 1334-1 C. trav.). Par conséquent, l’employeur ne peut pas réduire le salaire pour exécution défectueuse du travail, baisse volontaire de la production, insuffisance de rendement, ou encore dépassement du forfait téléphonique professionnel (Cass. soc. 15/05/2014, n° 12-30148). Toutefois, une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d’un salarié est licite (Cass. soc. 21/03/2012 n° 10-21097).
Aucune faute, à elle seule, ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des agissements fautifs (art. L. 1332-4 et R. 1332-4 C. trav.).
L'employeur peut en revanche invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition que les deux fautes procèdent d'un comportement identique (Cass. soc. 23/11/2011, n° 10-21740).
De même, l'employeur peut prendre en compte un fait de plus de 2 mois lorsque le comportement du salarié a perduré (ex. : absence injustifiée malgré la mise en demeure de l'employeur, sans abandon de poste présentant un caractère instantané).
Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à des poursuites pénales, le délai de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale si l’employeur s’est constitué partie civile à la procédure pénale ou, s’il n’est pas partie civile, jusqu'au jour où il établit avoir eu connaissance de l'issue définitive de cette procédure (Cass. soc. 15/06/2010, n° 08-45243).
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Avant toute sanction disciplinaire affectant la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, un entretien est obligatoire (art. L. 1332-2 et R. 1332-1 C. trav.).
En pratique, seuls les avertissements et les blâmes sont prononcés sans entretien préalable. Lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, les règles de la procédure disciplinaire se cumulent à celles de la procédure de licenciement.
Face à l’employeur, le salarié peut se faire assister par un tiers de son choix parmi le personnel de l’entreprise (art. L. 1332-2, al. 2, C. trav.), les représentants du personnel (membres du CSE) ou les représentants syndicaux. En l'absence de représentants du personnel et de représentants syndicaux au sein de son entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.
Le recours à un conseiller du salarié n’est possible que dans le cadre d’un licenciement (art. L. 1232-4 C. trav.).
La loi ne définit pas de délai minimal entre la date de la convocation et celle de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire, mais l’employeur doit toutefois avertir le salarié suffisamment à l’avance pour lui permettre de préparer sa défense.
En revanche, lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, l’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable au licenciement (art. L. 1232-2 C. trav.).
Dans la convocation, l’employeur doit préciser l’objet de l’entretien (art. L. 1332-2, al. 1, C. trav.), c’est-à-dire signaler au salarié qu’il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il n’est en revanche pas obligé d’indiquer, même si c’est le licenciement qui est envisagé, les motifs de la sanction (Cass. soc. 17/12/1992, n° 89-44651).
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique le ou les motif(s) de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1332-2, al. 3, C. trav.).
L’employeur doit observer un délai minimal de 2 jours entre la tenue de l’entretien et la notification de la sanction, y compris lorsqu’il s’agit d’un licenciement. La sanction doit ensuite intervenir dans un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien (art. L. 1332-2, al. 4 et R. 1332-2 C. trav.).
Si l’entretien est reporté à l'initiative de l'employeur ou si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien, le délai d’un mois court à compter de la date initialement fixée. Par exemple, si l'entretien était fixé initialement au 5 juin 2022, le délai d'un mois expire le 5 juillet 2022 à minuit.
En revanche, si l'entretien est reporté à la demande du salarié en raison de son impossibilité d’être présent, ou à l'initiative de l'employeur informé par le salarié de son indisponibilité, c'est à compter de la nouvelle date fixée que court le délai d'un mois.
La sanction doit être motivée et notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Une sanction disciplinaire prononcée plus d’un mois après l’entretien préalable est nulle. En revanche, un licenciement disciplinaire prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable (selon la date d’envoi de la lettre de licenciement) est seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/01/2001, n° 98-42041).
L'employeur peut préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sous un délai de 15 jours par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le salarié peut également demander, dans ce même délai et selon les mêmes formes, des précisions sur les motifs de son licenciement. L'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre au salarié (art. R. 1232-13 C. trav.).
En l'absence de demande de précisions par le salarié, une insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 C. trav.).
Une fois la sanction notifiée, son exécution n’est soumise à aucun délai légal. Toutefois, en cas d’exécution tardive, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction.
Par exemple, lorsque plus de 20 mois après la notification, la sanction n’a pas encore été appliquée, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction (Cass. soc. 10/07/2002, n° 00-40917).
Le salarié peut refuser une sanction disciplinaire lorsqu’elle entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par exemple en cas de mutation dans une autre zone géographique ou en cas de rétrogradation se traduisant par une baisse de la qualification et de la rémunération.
En cas de refus du salarié, l’employeur a la possibilité de prononcer une autre sanction, y compris un licenciement si les faits invoqués le justifient (Cass. soc. 11/02/2009, n° 06-45897).
L’employeur doit informer le salarié de son droit de refuser la modification du contrat (Cass. soc. 28/04/2011, n° 09-70619).
Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, il peut dans le même temps prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de sa décision (art. L. 1332-3 C. trav.). Cette mise à pied, qui n’est pas une sanction mais suspend provisoirement le contrat de travail, peut être signifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, avec effet immédiat.
La mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement un licenciement à caractère disciplinaire. Au terme de la procédure, le salarié peut être réintégré ou faire l’objet d’une sanction moins importante. Si la faute grave ou lourde n’est pas retenue, le salarié doit être rémunéré pour la période de mise à pied non travaillée.
Le salarié peut contester son licenciement ou sa sanction disciplinaire devant le conseil de prud’hommes (art. L. 1333-1 à 3 C. trav.).
Les pouvoirs du juge sont différents selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une autre sanction disciplinaire.
Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (art. L. 1333-2 C. trav.), sauf s’il s’agit d’un licenciement. Le licenciement ne peut pas être annulé mais seulement jugé sans cause réelle et sérieuse (hors violation par l’employeur d’une immunité disciplinaire).
À noter également que le juge prud’homal n’est pas compétent pour modifier la nature d’une sanction (Cass. soc. 28/04/1986, n° 84-40453).
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser au salarié licencié une indemnisation dont le montant est plafonné en fonction de l'ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.).
Dans le cas d'un licenciement prononcé pour un motif nul, la réparation prévue est la réintégration du salarié dans l'entreprise ou, si la réintégration est refusée par le salarié ou impossible, le versement d'une indemnité par l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-2 et 1 C. trav.).
D'autre part, un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit, quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 C. trav.), laquelle ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, le juge peut accorder des dommages-intérêts si le salarié a été licencié ou a subi une sanction dans des conditions abusives (conditions vexatoires ou brutales, légèreté blâmable, pressions...). L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie ou sanctionne un salarié.
