Harcèlement sexuel

Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements de la part de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements successivement de la part de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, répétée ou non, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (art. L. 1153-1 C. trav.).

Le Code du travail interdit également les agissements sexistes, c’est-à-dire tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (ex. : remarques insistantes sur une tenue vestimentaire, critiques sur la virilité d’un homme ou la féminité d’une femme…) (art. L. 1142-1-1 C. trav.). À la différence du harcèlement, l’agissement sexiste n’a pas besoin d’être répété pour être caractérisé.

Au sens du Code pénal, le harcèlement sexuel est un délit (infraction pénale entraînant des peines d’amende et/ou de prison).

Ce délit est constitué par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (art. 222-33 C. pén.).

Le délit est également constitué :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Comme en droit du travail, est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, répétée ou non, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le Code pénal définit et sanctionne également les outrages sexuels et sexistes, qui consistent à imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, répété ou non, portant atteinte à sa dignité ou l'exposant à une situation intimidante, hostile ou offensante (ex. : gestes déplacés, commentaires désobligeants, sifflements…).

L’outrage sexiste constitue une contravention (infraction pénale d’une gravité inférieure au délit), mais il peut être aggravé dans plusieurs cas, notamment s’il est commis par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou par plusieurs personnes, s’il vise une personne vulnérable, ou encore s’il est motivé par l’orientation sexuelle de la victime (art. 222-33-1-1 et R. 625-8-3 C. pén.). L’outrage sexiste aggravé constitue un délit. 

L’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’assurer leur sécurité. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (art. L. 1153-5 C. trav.). 

L’employeur est tenu à une obligation de prévention. Il doit mettre en place toutes les mesures nécessaires (actions d'information et de formation, procédure de signalement…) pour éviter que des cas de harcèlement ne se présentent dans l’entreprise (art. L. 4121-1 et 2 C. trav.). Il doit sensibiliser et former les travailleurs aux agissements constitutifs de harcèlement sexuel et sexiste.

L'employeur peut s'appuyer sur les services de prévention et de santé au travail (SPST) (qui remplacent les services de santé au travail). Les SPST ont pour missions principales l'évaluation et la prévention des risques professionnels et la mise en œuvre d'actions visant à promouvoir la santé sur les lieux de travail. Chaque SPST doit obligatoirement intégrer dans son programme un certain nombre d’actions.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), au titre de ses attributions en matière de santé-sécurité, peut proposer à l’employeur des mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise (art. L. 2312-9 C. trav.).

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner, parmi les salariés, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1 C. trav.). Ce “référent employeur” est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés témoins ou victimes.

Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit le nombre de salariés, les élus au CSE doivent désigner l’un d’entre eux comme référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (art. L. 2314-1 C. trav.). Ce “référent CSE” est lui aussi un appui précieux pour le salarié victime de harcèlement. 

L'employeur est tenu par le Code pénal de porter à la connaissance des salariés les textes qui répriment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. 222-32 et 33 C. pén.).

En respect du Code du travail, les salariés, les stagiaires, les candidats à l’embauche, etc. doivent être informés par tout moyen, sur les lieux de travail et de recrutement, des textes relatifs au délit de harcèlement sexuel, des recours qui leur sont ouverts au civil comme au pénal, et des coordonnées des autorités et services compétents (médecin du travail, inspecteur du travail, Défenseur des droits, référent employeur et référent CSE…) (art. L. 1153-5 et D. 1151-1 C. trav.).

Le règlement intérieur, lui aussi porté à la connaissance des salariés par tout moyen, doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (art. L. 1321-2 et R. 1321-1 C. trav.).

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ne peut faire l'objet de mesures disciplinaires ou discriminatoires de la part de l’employeur. Il en va de même pour les personnes ayant, de bonne foi, témoigné ou relaté de tels faits. 

Ces personnes bénéficient également des protections prévues par la loi du 09/12/16 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, qui interdit le recours à un certain nombre de mesures de représailles, ainsi que toute menace ou tentative de recourir à ces mesures (art. L. 1153-2 C. trav. et art. 10-1, II de la loi du 09/12/16). 

Les personnes ayant signalé ou divulgué de bonne foi, en tant que lanceurs d’alerte, des informations relatives à des faits de harcèlement sexuel ne peuvent, sous ce seul motif : 

• être écartées d'une procédure de recrutement ;
• se voir refuser l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
• être sanctionnées ou licenciées ;
• faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’épargne salariale (participation, intéressement), de formation professionnelle…

Le salarié victime de harcèlement sexuel est protégé contre toute mesure de rétorsion émanant de l’employeur. Il ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, sauf, bien sûr, si cette dénonciation est basée sur des faits imaginaires (art. L. 1153-2 et L. 1121-2 C. trav.).

Depuis le 31/03/2022, la victime de harcèlement sexuel peut bénéficier de visites médicales à distance, à condition que le dispositif utilisé respecte la confidentialité des échanges (art. L. 4624-41-1 C. trav.).

Le salarié victime doit signaler les faits à son employeur et aux référents harcèlement sexuel. L’employeur est tenu de mettre fin au harcèlement et de sanctionner l’auteur des faits. Le salarié victime peut également se rapprocher des élus au CSE et des représentants syndicaux s’ils sont présents dans son entreprise, qui l’accompagneront dans ses démarches, notamment auprès de la justice. 

Les élus au CSE saisissent immédiatement l'employeur quand ils constatent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, qui n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte peut, entre autres, résulter de faits de harcèlement sexuel.

Le salarié victime de harcèlement peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L. 4131-1 C. trav.). Il doit toujours alerter l’employeur avant de quitter son poste de travail.

La victime de harcèlement peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire constater l’existence d’un harcèlement, faire annuler une décision de l’employeur telle qu’une sanction ou qu’un licenciement pour motif disciplinaire, faire valider la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, ou encore pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

L’article L. 1154-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve du harcèlement sexuel : le salarié doit seulement établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (attestations du médecin traitant et/ou du médecin du travail, témoignages de collègues ou de clients de l’entreprise, échanges de courriers avec l’employeur, etc.). Il appartient ensuite au harceleur présumé de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Le salarié victime de harcèlement peut déposer plainte contre l’auteur ou les auteurs présumés devant la justice pénale, dans un délai de 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement. La justice prendra en compte l’ensemble des éléments constituant le harcèlement, même si les faits se sont déroulés sur plusieurs années.

Le salarié peut porter plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix. La réception de la plainte ne peut pas lui être refusée.

La plainte est ensuite transmise au procureur de la République. Si elle est classée sans suite, la victime qui souhaite poursuivre la procédure peut déposer une plainte avec constitution de partie civile (art. 418 C. proc. pén.). Pour l’ensemble de ces démarches, la présence d’un avocat aux côtés de la victime n’est pas obligatoire. 

En cas de recours devant les prud’hommes, l’employeur peut être condamné à verser au salarié victime des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. À la suite d’un licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou percevoir une indemnisation au moins égale à ses 6 derniers mois de salaire (art. L. 1153-2 et 4 C. trav.).

L’auteur des faits de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 C. trav.) prononcée par l’employeur. Le harcèlement sexuel caractérise une faute grave justifiant un licenciement, peu importe la tolérance de l’employeur par le passé (Cass. soc. 18/02/2014, n° 12-17557).

Le délit de harcèlement sexuel est puni d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (art. 222-33 C. pén.). Des circonstances aggravantes peuvent être retenues (ex. : auteur abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, victime en situation de particulière fragilité pour des raisons médicales ou financières…). Les sanctions applicables sont alors de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. 

D’autre part, sont punis d’un an de prison et d’une amende de 3 750 euros les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement sexuel (art. L. 1155-2 C. trav.), et de 3 ans de prison et d’une amende de 45 000 euros les faits de discrimination commis à l’encontre d’une personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou témoigné de ces faits (art. 225-1-1 et 225-2 C. pén.).

Enfin, depuis le 01/04/2023, l'outrage sexiste est plus sévèrement puni qu’auparavant. L’outrage “simple” est puni d’une contravention (amende de 5e classe de 1 500 euros). En revanche, l’outrage “aggravé” constitue désormais un délit passible d’une amende de 3 750 euros (art. R. 625-8-3 et 222-33-1-1 C. pén.).