Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1, C. trav.).

En principe, seul ce temps est pris en compte pour déterminer la durée du travail du salarié, sa rémunération, le volume de ses heures supplémentaires et ses droits à congés payés. 

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif (art. L. 3121-4, C. trav.).

• Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel (chez un client par exemple) ne constitue pas non plus du temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie (financière ou sous forme de repos) définie par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (art. L. 3121-4, C. trav.). 
• Contrairement au temps de trajet domicile-travail, le temps de déplacement entre deux lieux de travail (entre le siège de l’entreprise et le site d’une mission par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif. Il en va de même pour le temps de trajet du salarié se rendant à un rendez-vous depuis son lieu de travail habituel. 
• Pour les salariés ne disposant pas d’un lieu de travail fixe et habituel (ex. : salariés itinérants), le temps consacré aux déplacements entre plusieurs sites d’intervention au cours d’une même journée de travail est rémunéré comme du temps de travail effectif.

• Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à la disposition permanente de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-2, C. trav.). C’est souvent ce qui différencie la pause déjeuner, pendant laquelle le salarié peut s’adonner à des occupations personnelles, des pauses de courte durée, susceptibles d’être interrompues à tout moment et durant lesquelles le salarié reste disponible. 
• Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas compris dans le temps de travail effectif. Toutefois, si le salarié doit porter une tenue de travail, le temps qu’il passe à se changer sur son lieu de travail doit donner lieu à une contrepartie (compensation financière ou repos). Cette contrepartie est définie par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail du salarié (art. L. 3121-3, C. trav.). En l’absence de dispositions, elle est fixée par le juge (Cass. soc. 16/01/2008, n° 06-42983).
• Le temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque la douche est obligatoire (établissements où sont effectués certains travaux insalubres et salissants définis par l’arrêté du 23/07/1947), le temps qui y est consacré est rémunéré dans les conditions normales, sans être pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif (art. R. 3121-1, C. trav.), que le salarié ait réellement pris ou non le temps de se doucher (Cass. soc. 11/02/2004, n° 01-46405).

Un salarié d’astreinte n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur. Les astreintes ne constituent donc pas du temps de travail effectif (sauf dispositions particulières en cas de fortes contraintes pesant sur l’équilibre des temps de vie du salarié). 

Elles doivent cependant faire l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos compensateur, selon les modalités fixées par accord collectif ou, en l’absence d’accord, par l’employeur (après consultation du CSE et information de l’inspecteur du travail). 

Les tâches effectuées par le salarié appelé à intervenir pendant sa période d’astreinte constituent bien, pour leur part, du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme telles. Il en va de même pour le temps de trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention (Cass. soc. 31/10/2007, n° 06-43834).

Les heures d’équivalence concernent certains emplois à temps plein comportant des périodes d’inaction. Ces temps d’inaction ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif. Dans le régime des heures d’équivalence, une durée de présence supérieure à 35 heures correspond à 35 heures de travail effectif (art. L. 3121-13, C. trav.).

Aucune rémunération spécifique n’est imposée par la loi : la rémunération des heures d’équivalence est fixée par accord de branche étendu (art. L. 3121-14, C. trav.). Au-delà de la durée d’équivalence prévue, les heures de présence doivent être décomptées et rémunérées comme des heures supplémentaires (Cass. soc. 14/03/1983, n° 80-41460).

Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité (sécurité, habilitations...) constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles, qu'elles se déroulent pendant ou en dehors des heures de travail. Ces actions sont inscrites par l'employeur au plan de développement des compétences de l'entreprise.

Les actions de formation qui ne conditionnent pas l'exercice d'une activité constituent également du temps de travail effectif lorsqu'elles se déroulent pendant les horaires de travail. En revanche, lorsqu'elles sont organisées par l’employeur en dehors des horaires de travail, elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ni rémunérées, sauf accord collectif plus favorable. Elles ne sont pas obligatoires : l’accord du salarié est indispensable.  

Les formations suivies à l’initiative du salarié, via la mobilisation de son CPF notamment, se déroulent en principe hors temps de travail et ne constituent donc pas du temps de travail effectif. Le salarié qui souhaite réaliser sa formation sur son temps de travail doit obtenir l’accord de son employeur. Dans ce cas, les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif.