Règlement intérieur de l’entreprise

Le règlement intérieur est un document écrit, établi unilatéralement par l’employeur (il n’est pas négocié avec les représentants du personnel). Ce document détaille les droits et les obligations des salariés au sein de l’entreprise (ou de l'établissement) en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. 

Le règlement intérieur précise la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prononcées à l’encontre des salariés et fixe les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Une fois mis en place, le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Il peut toutefois comporter des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés.

Les stagiaires présents dans l’entreprise doivent eux aussi respecter le règlement intérieur. 

Les intérimaires et les intervenants extérieurs sont pour leur part uniquement soumis aux règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générale de l’entreprise utilisatrice. L’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire définies par le règlement intérieur ne leur sont pas applicables. 

Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur mais doit être soumis à l’avis du comité social et économique (CSE), lors de son établissement comme de toute modification ultérieure. 

Le règlement intérieur et l’avis du CSE sont ensuite transmis à l’inspecteur du travail. Celui-ci peut exiger, dans un délai de 2 mois, le retrait ou la modification des clauses contraires au Code du travail en motivant sa décision auprès de l’employeur et du CSE.  

Enfin, pour être opposable, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes et porté à la connaissance des personnes présentes sur les lieux de travail et de recrutement (salariés, candidats à l’embauche, intervenants extérieurs…), par tout moyen (affichage, intranet…).

Le règlement intérieur doit fixer :  

• les mesures d’application des règles relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs dans l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être amenés, en cas d’urgence, à participer au rétablissement de conditions de travail favorables à la protection de leur santé et de leur sécurité ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Le règlement intérieur doit rappeler : 

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis par le Code du travail ou la convention collective de l’entreprise ;
• les dispositions légales relatives au harcèlement moral ou sexuel et aux agissements sexistes (protection des victimes et témoins, sanction contre les auteurs…) ;
• l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu par la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016.

Le Code du travail liste les clauses interdites dans le règlement intérieur :

• les clauses contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, ainsi que les clauses moins favorables aux salariés que ces dispositions légales ou conventionnelles ;
• les clauses portant atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles et collectives par des restrictions excessives (qui ne sont pas justifiées par la nature du travail à accomplir, ni proportionnées au but recherché) ;
• les clauses discriminatoires (liées par exemple au sexe du salarié, à son âge, à son appartenance ethnique ou religieuse, à son état de santé…).  

Les notes de service et autres documents comportant des clauses générales et permanentes relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline sont considérés comme des annexes au règlement intérieur. Leur élaboration est soumise à la même procédure que celle du règlement intérieur (sauf situation d’urgence). 

À l’inverse, le code de conduite ou la charte d’éthique comportent des clauses relatives aux valeurs et principes promus par l’entreprise. Ces textes ne sont soumis à aucune procédure et peuvent résulter d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur (dans le respect des droits et libertés des salariés, ainsi que du principe de non-discrimination). Tant qu’ils ne créent pas de règle nouvelle, ils ne constituent pas des annexes au règlement intérieur.