Rémunération, salaires et primes

Le salaire correspond à l’ensemble des sommes versées par un employeur à ses salariés en rétribution de leur travail. Il constitue la contrepartie directe et nécessaire à la relation de travail.

La rémunération se compose du salaire de base, auquel viennent s'ajouter d'autres éléments de rémunération, appelés compléments de salaire, tels que les avantages en espèces (commissions, primes et gratifications) ou en nature  (tickets restaurant, etc.).

Le montant du salaire est en principe librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles : 

• L’employeur doit tenir compte du salaire minimum de croissance (Smic) qui assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat. Le Smic est indexé sur l’indice des prix à la consommation (art. L. 3231-4 et L. 3132-5 C. trav.). Chaque année, il est révisé en fonction de la variation des conditions économiques générales. 
• L’employeur doit respecter les salaires minima définis par les conventions et accords collectifs. 

L’égalité salariale ne signifie pas que tous les salariés doivent avoir la même rémunération.

L’employeur doit veiller à ce que sa politique salariale ne soit pas discriminatoire et respecter la règle du “à travail égal, salaire égal”. Il peut néanmoins individualiser les salaires, dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.

L’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale doit être assurée entre les hommes et les femmes (art. L. 3221-2 et suivants C. trav.).

Les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés à temps partiel (au prorata de leur temps de travail) doivent percevoir une rémunération équivalente à celle d’un collègue en CDI à temps complet occupant un emploi similaire.

La rémunération est un élément constitutif du contrat de travail. Pour autant, toutes les rémunérations perçues par les salariés ne trouvent pas forcément leur origine dans le contrat de travail. La rémunération peut aussi être issue du statut collectif, c’est-à-dire d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou encore d’un usage.

C’est le cas notamment des primes obligatoires qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc.), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur (engagement résultant par exemple d'une note de service, d'une circulaire, ou accord “atypique” signé entre la direction et les représentants du personnel).

Habituellement considérées comme du complément de salaire, les primes, lorsqu’elles sont obligatoires, sont assimilées à du salaire.

Sauf exception, les salariés sont rémunérés en fonction de leur temps de travail. Ils perçoivent ainsi un salaire “de base”, qui correspond à la durée contractuelle de travail. Cette durée est obtenue en calculant la moyenne mensuelle de l’horaire hebdomadaire du salarié.

La rémunération du salarié peut être versée de façon entièrement fixe ou comprendre un montant variable selon les mois. Il existe ainsi plusieurs types de rémunération : 

• la rémunération avec une part variable ;
• la rémunération au rendement ;
• la rémunération variable ;
• la convention de forfait.

Le salaire doit être payé une fois par mois en espèces, par chèque barré ou par virement vers un compte bancaire ou postal (art. L.3241-1 C. trav.).  

Le Code du travail impose la régularité du paiement. Pour un horaire de travail déterminé, les salariés de droit privé bénéficient de la mensualisation qui leur garantit le versement du même salaire tous les mois, quel que soit le nombre de jours de travail dans le mois hors heures supplémentaires (art. L. 3242-1 C. trav.). 

Lors du versement de la rémunération, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie.

L’employeur est tenu de verser au salarié qui en fait la demande un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle (art. L. 3242-1, al. 3 C. trav.). Une convention collective peut également prévoir le versement d’un acompte. 

Le montant de l’acompte est alors déduit du salaire net à verser lors de l’échéance normale de la paye.

En tant qu’élément essentiel du contrat de travail, la rémunération ne peut en principe être diminuée sans l’accord du salarié.

Aucune compensation ne peut en principe s’opérer entre le salaire dû par l’employeur au salarié et les créances que le salarié doit rembourser à l’employeur pour diverses fournitures.

Néanmoins, le salaire peut être réduit dans certains cas exceptionnels autorisés par le Code du travail (art. L.3251-1 et -2 C. trav.), en compensation d’une dette sur : 

• des outils et instruments nécessaires au travail ;
• des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
• la somme d’argent avancée pour l’acquisition de ces mêmes objets.

La retenue sur salaire n’est pas considérée comme une réduction du salaire lorsque l’employeur opère une compensation pour récupérer les sommes versées par erreur au salarié (ex : prime à laquelle le salarié n’avait pas droit, erreur sur le montant du salaire, cotisations salariales non prélevées, etc.).

Cependant, deux limites s’imposent à l’employeur : la restitution du trop-perçu ne peut être exigée sur une période de plus de 3 ans en arrière et la compensation doit se faire par retenues successives dans la limite de 10% du salaire net par mois (art. L.3251-3 C. trav.).

En revanche, pour les sommes versées qui n’ont pas le caractère de salaire, par exemple en cas d’erreur sur le montant des indemnités de licenciement, la compensation est intégrale.

Les sommes dues aux salariés à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. La créance de salaires des salariés et apprentis est privilégiée. On parle de “superprivilège”.

Lors d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les rémunérations dues aux salariés et apprentis par l’employeur pour les 60 derniers jours de travail doivent être payées, ainsi que l’indemnité de congés payés (30 jours maximum), malgré l’existence de toute autre créance privilégiée (art. L. 3253-20-4 C. trav.).

Il faut engager une action devant le Conseil de prud’hommes appelée action en paiement ou en répétition des salaires. Il est possible de recourir à cette action en justice dans un délai de 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de cette date ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Toutefois, les actions en rappel de salaires liées à la discrimination ou au harcèlement moral et sexuel se prescrivent par 5 ans en application des articles L.1134-5 du Code du travail et 2224 du Code civil.

Le Facteur 12, pourquoi faut-il plafonner les revenus ? Les auteurs Gaël Giraud et Cécile Renouard nous expliquent pourquoi les écarts de salaire doivent être réduits dans le secteur privé. Et pourquoi rendre les riches plus riches n’aide pas le reste de la société à s’enrichir…