La rémunération du salarié comprend le salaire de base, ainsi que d’autres éléments. De quoi se compose précisément la rémunération ? Comment est-elle fixée ? Que faire en cas de non-paiement par l’employeur ?
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Le salaire est l’ensemble des rémunérations ou des prestations fournies par un employeur à ses salariés en rétribution de leurs services. Il constitue la contrepartie nécessaire à la relation de travail.
La rémunération se compose du salaire de base, auquel viennent s'ajouter d'autres éléments de rémunération, tels que les avantages en espèces (commissions, primes et gratifications) ou en nature, que l'on appelle les accessoires de salaire.
Les frais professionnels ne sont pas, en principe, assimilés à du salaire.
Le montant du salaire est en principe librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles :
L’égalité salariale ne signifie pas que tous les salariés doivent avoir la même rémunération.
L’employeur doit veiller à ce que sa politique salariale ne soit pas discriminatoire et respecter la règle du “à travail égal, salaire égal”. Il peut néanmoins individualiser les salaires, dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.
L’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale doit être assurée entre les hommes et les femmes (art. L. 3221-2 et suivants C. trav.).
Les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés à temps partiel doivent percevoir une rémunération équivalente à celle d’un collègue en CDI à temps complet occupant un emploi similaire.
La rémunération est un élément constitutif du contrat de travail. Pour autant, toutes les rémunérations perçues par les salariés ne trouvent pas forcément leur origine dans le contrat de travail. La rémunération peut aussi être issue du statut collectif, c’est-à-dire d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou encore d’un usage.
C’est le cas notamment des primes obligatoires qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc.), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur (engagement résultant par exemple d'une note de service, d'une circulaire, ou accord “atypique” signé entre la direction et les représentants du personnel). De telles gratifications obligatoires présentent le caractère juridique d'un salaire.
Sauf exception, les salariés sont rémunérés en fonction de leur temps de travail. Ils perçoivent ainsi un salaire “de base”, qui correspond à la durée contractuelle de travail. Cette durée est obtenue en calculant la moyenne mensuelle de l’horaire hebdomadaire du salarié.
La rémunération du salarié peut être versée de façon entièrement fixe ou comprendre un montant variable selon les mois. Il existe ainsi plusieurs types de rémunération :
Le salaire doit être payé une fois par mois en espèces, par chèque barré ou par virement vers un compte bancaire ou postal.
Les salariés de droit privé bénéficient de la mensualisation qui leur garantit le versement du même salaire tous les mois, quel que soit le nombre de jours de travail dans le mois hors heures supplémentaires (art. L. 3241-1 C. trav.).
Le Code du travail impose la régularité du paiement (art. L. 3242-1 C. trav.). Lors du versement de la rémunération, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie.
L’employeur est tenu de verser au salarié qui en fait la demande un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle (art. L. 3242-1, al. 3 C. trav.). Une convention collective peut également prévoir le versement d’un acompte.
Le montant de l’acompte est alors déduit du salaire net à verser lors de l’échéance normale de la paye.
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Aucune compensation ne peut en principe s’opérer entre le salaire du travailleur et les créances de l’employeur. Néanmoins, le salaire peut être réduit dans certains cas exceptionnels autorisés par le Code du travail, en compensation de :
Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances lorsque l’employeur opère une compensation pour récupérer les sommes versées par erreur au salarié (ex. : prime à laquelle le salarié n’avait pas le droit, erreur sur le montant du salaire, cotisations salariales non prélevées, etc.).
Cependant, deux limites s’imposent à l’employeur : la restitution du trop-perçu ne peut être exigée sur une période de plus de 3 ans en arrière et la compensation doit se faire dans la limite de la fraction saisissable du salaire.
En revanche, pour les sommes versées qui n’ont pas le caractère de salaire, par exemple en cas d’erreur sur le montant des indemnités de licenciement, la compensation est intégrale.
Tout employeur qui fait une avance en espèces ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles (art. L. 3251-3 C. trav.). La retenue opérée de ce chef ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.
Les sommes dues à titre de rémunérations ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et des seuils de rémunération fixés par décret (art. L. 3252-2 C. trav.). Il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires, ainsi que de la valeur des avantages en nature éventuels, après déduction des cotisations obligatoires. Il est, en outre, tenu compte d’une fraction insaisissable dont le montant est égal au montant du RSA (revenu de solidarité active). En cas de pluralité d’employeurs, la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des salaires. Les rémunérations ne peuvent faire l’objet d’une saisie conservatoire.
Les sommes dues aux salariés à titre de salaire sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. La créance de salaires des salariés et apprentis est privilégiée. On parle de “superprivilège”.
Lors d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les rémunérations dues aux salariés et apprentis par l’employeur pour les 60 derniers jours de travail doivent être payées, ainsi que l’indemnité de congés payés (30 jours maximum), malgré l’existence de toute autre créance privilégiée (art. L. 3253-20-4 C. trav.).
Tout employeur occupant des salariés doit assurer ceux-ci contre le risque de non-paiement des salaires, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (art. L. 3253-6 à L. 3253-13 C. trav.).
Cette assurance couvre : les salaires dus aux salariés à la date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ; les créances résultant de la rupture des contrats de travail pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement du plan de redressement, dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité ; les sommes dues au titre de l’intéressement, de la participation, d’un fond salarial et les arrérages de préretraite (art. L. 3253-8 à 11 C. trav.).
Il faut engager une action devant le Conseil de prud’hommes appelée action en paiement ou en répétition des salaires. Il est possible de recourir à cette action en justice dans un délai de 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de cette date ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Toutefois, les actions en rappel de salaires liées à la discrimination ou au harcèlement moral et sexuel se prescrivent par 5 ans en application des articles L.1134-5 du Code du travail et 2224 du Code civil.
c’est le montant du Smic brut mensuel au 1er octobre 2021
par an de hausse du revenu salarial moyen entre 1995 et 2009
c’est l’écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en 2017
