Transaction

Juridiquement, la transaction est un outil de règlement amiable des conflits entre salarié et employeur. Elle prend la forme d’un contrat écrit par lequel les deux parties mettent fin à un litige existant ou préviennent un litige susceptible d’advenir. 

L’objet de la transaction doit être strictement délimité. Si à travers la transaction le salarié renonce à tous droits, toutes actions et toutes prétentions, cette renonciation ne vaut que pour l’objet défini et ne peut s’étendre au-delà. Les éléments qui ne sont pas expressément inclus dans la transaction peuvent encore faire l’objet d’une contestation. 

Bien qu’elle puisse être conclue pendant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel), la transaction a pour but premier d'éviter la saisine d’une juridiction, ainsi que des démarches souvent longues et coûteuses pour le salarié. 

Pour l’employeur, la conclusion d’une transaction peut permettre d’éviter les conséquences liées à un litige judiciaire : dégradation de l’image de l’entreprise en cas de condamnation, levée de la confidentialité, pertes financières, climat pesant sur le lieu de travail, action supplémentaire des représentants du personnel… La transaction peut donc être un accord gagnant-gagnant, pour peu qu’elle soit bien “ficelée”.

La transaction peut, en théorie mais très rarement dans la pratique, intervenir au cours du contrat de travail. Dans ce cas, elle doit obligatoirement porter sur l’exécution du contrat (ex. : rémunération, heures supplémentaires, congés payés, etc.). Elle ne peut pas servir à organiser la rupture négociée de celui-ci. 

La plupart du temps, la transaction intervient après la rupture du contrat de travail. À cette occasion, les difficultés liées directement à la rupture ou à ses conséquences (indemnités, salaires…) peuvent être réglées concomitamment, à condition de bien le mentionner dans le périmètre de la transaction.

Le recours à la transaction est possible après : 

• une démission ;
• une rupture conventionnelle ;
• un licenciement. 

À noter que la transaction n’est valide que si le contrat de travail a été rompu dans le respect du droit et de la procédure de chaque mode de rupture. Par exemple, une transaction conclue à la suite d’un licenciement nul car fondé sur un motif discriminatoire sera elle-même nulle.  

Pour être valide, la transaction négociée entre le salarié et l’employeur doit obligatoirement remplir l’ensemble des conditions suivantes : 

• Elle doit prendre la forme d’un contrat écrit. Appelé “protocole transactionnel”, celui-ci permet de prouver l’existence de la transaction, mais aussi de clarifier les termes de l’accord et d’assurer que le consentement des parties est bien libre et éclairé.
• Elle doit être signée par les deux parties. Si la signature du salarié est absente du contrat, il n’est pas possible d’établir l’existence de la transaction par un autre moyen, par la preuve de l’encaissement d’un chèque par exemple.
• Elle doit clore ou prévenir une contestation. Autrement dit, il doit exister un litige ou un risque de litige entre l’employeur et le salarié.
• Elle doit comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié, chaque partie étant tenue de renoncer à quelque chose en faveur de l’autre. Ces concessions ne doivent pas nécessairement être de même importance, mais une concession dérisoire de l’une ou l’autre des parties peut conduire à la nullité de la transaction. Par exemple, un salarié licencié pour faute grave peut obtenir une indemnité de plusieurs mois de salaire en plus de ses indemnités contractuelles, en contrepartie d’une renonciation à une action en justice en contestation de son licenciement.
• Le consentement du salarié doit être libre et éclairé. Il y a absence de consentement en cas d’erreur sur l’objet de la transaction, de violence physique ou morale ayant contraint le salarié à accepter la transaction contre sa volonté, de dol (manœuvres et mensonges destinés à obtenir la signature du salarié).

Comme un jugement qui trancherait le litige, la transaction a valeur d’arbitrage définitif entre le salarié et l’employeur. Autrement dit, elle clôt le conflit et ne peut être remise en cause par la rétractation de l’une des parties.

Attention cependant, la transaction conclue entre un employeur et un salarié peut faire l’objet d’une action en nullité pour vice du consentement, objet illicite, incapacité de contracter, absence de litige préalable ou absence de concessions réciproques, etc.

Cette action relève de la compétence du conseil de prud’hommes et doit être engagée dans un délai de 2 ans, sauf exceptions.

Si la transaction est annulée, le salarié doit restituer l’indemnité transactionnelle éventuellement perçue. Il pourra alors de nouveau agir contre son employeur au sujet du litige à l’origine de la transaction.