Le terme risque psychosocial a été utilisé pour la première fois dans le cadre d’études afin de désigner une catégorie statistique regroupant différents facteurs de risques. Les risques psychosociaux (RPS) sont définis en 2011 par un collège d’expertise, présidé par le statisticien et sociologue Michel Gollac, de la manière suivante : les risques pour la santé physique et mentale des salariés générés par leur situation de travail. Ces risques, liés à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), peuvent aussi bien provenir des conditions d’emploi, de facteurs organisationnels que des relations professionnelles.

C’est dans les années 1990 que la question des risques psychosociaux fait son apparition dans le débat public, à la suite de la dénonciation à la fois du harcèlement moral et de la banalisation de la souffrance au travail. Dès 2002, elle s'inscrit dans la loi : les employeurs doivent prévenir et mettre fin aux pratiques de harcèlement professionnel. 

En 2008, le collège d’expertise scientifique, mentionné plus haut, présidé par M. Gollac, est créé par le ministre du Travail. Son but est de définir un dispositif d’observation et des indicateurs de risques psychosociaux au travail afin d’appréhender et de suivre la situation de la France. Un rapport définitif est rendu en avril 2011. 

En 2009, un plan d’urgence pour la prévention des RPS dans les entreprises de plus de 1 000 salariés est proposé. Mais ce projet est abandonné dès l’année suivante, à la suite de la démission du ministre qui l’avait initié.

Puis ce sont les partenaires sociaux qui, dans un accord national interprofessionnel (ANI), donnent une définition du stress au travail, en pointant les facteurs de risques à surveiller :

Le rapport délivré par M. Gollac et son collège d’expertise permet d’identifier plusieurs facteurs de risques psychosociaux décrits ci-dessous.

L’intensité du travail

L'intensité du travail, ce premier axe d'analyse, se définit par la quantité de travail à fournir sur une période donnée. On y aborde les contraintes de rythme, les délais pour effectuer les tâches, l'interdépendance de tâches entre collègues, les fréquentes interruptions de tâches etc.

La complexité du travail

La complexité du travail s’analyse par la présence de difficultés propres à l’activité, de grandes responsabilités, d’objectifs irréalisables ou mal-définis (injonctions contradictoires), quand il faut penser à plein de choses à la fois (charge mentale importante) mais également quand de nouvelles technologies ont été introduites sans repenser l’organisation du travail. 

Le temps de travail

La durée et l’organisation du temps de travail influent directement sur l’état de santé des travailleurs. Cela peut également avoir un impact sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée..

Il existe différents types de temps de travail potentiellement nuisibles à la santé des salariés :

• un nombre d’heures travaillées excessif ; 
• le travail de nuit, dont un lien de causalité a été établi avec le cancer ; 
• le travail posté ;
• les horaires antisociaux (horaires décalés) ;
• le débordement du travail à la maison ;
• le présentéisme prolongé.

Ces exigences du travail peuvent, à partir d’un certain seuil, provoquer anxiété, stress, troubles dépressifs, troubles de l’humeur, perte de l’estime de soi… Elles peuvent par ailleurs être à l’origine d’un conflit entre deux conceptions opposées du travail (travailler vite ou travailler bien) qui peut entraîner une démobilisation du travailleur. Enfin, elles sont source d’accidents du travail car le manque de temps entrave la réflexion et entraîne erreurs et oublis.

Les exigences émotionnelles liées à la relation au public

Les métiers en lien avec un public, et notamment les métiers de service et de soins, impliquent de contrôler et de façonner ses propres émotions face à autrui. C’est le cas par exemple des hôtesses de l’air qui doivent rester sereines, quelle que soit la situation, pour rassurer les passagers de l’avion.

De plus, dans les métiers de relation au public, le salarié est souvent placé en position d’infériorité et doit faire face aux réactions des clients. Elles peuvent être imprévisibles voire violentes et aller jusqu’à l’atteinte à la dignité (mépris, insultes, etc.)

Les exigences émotionnelles liées au contact avec la souffrance

Certains salariés sont confrontés à la souffrance de manière régulière. C’est le lot quotidien des professions médicales, des travailleurs sociaux ou des agents de police.

D’autres métiers, comme les guichetiers ou les téléopérateurs, sont de plus en plus exposés à la détresse économique et sociale du fait de la précarisation de la population.

Le risque pour la santé du travailleur résulte des réactions psychologiques au contact des personnes en souffrance. Cette situation est aggravée lorsque le salarié se retrouve en situation d’impuissance face à la souffrance dont il est témoin.

Les exigences émotionnelles liées à la dissimulation des émotions

Parfois, la fonction du travailleur implique de dissimuler ses émotions. Il s’agit par exemple de rester calme face à un public agressif ou d’afficher un grand sourire pour accueillir des clients. Cela se retrouve également dans les secteurs d’activités où la culture demande l’affichage constant de la “positive attitude” ou dans ceux exigeant l’excellence (les salariés doivent apparaître toujours motivés, disponibles et enthousiastes).

Le manque d’autonomie

Un salarié autonome est acteur dans son travail. Il a des marges de manœuvre, il peut s’auto-organiser et participe aussi bien à la production qu’à la conduite de sa vie professionnelle.

Globalement, un manque d’autonomie au travail risque de causer une diminution des capacités intellectuelles, cognitives et de la qualité de vie en dehors du travail. 

La prédictibilité du travail

La prédictibilité du travail, soit le fait de pouvoir anticiper les changements, en ayant des objectifs clairs, est un vecteur d’autonomie. Au contraire, l’imprévisibilité du travail peut provoquer une insécurité, du stress et de l’absentéisme. Une prédictibilité trop importante quant à elle peut entraîner monotonie et ennui.

Le développement des compétences

Mobiliser ses compétences et en acquérir de nouvelles permet de gagner en autonomie et d’évoluer professionnellement et, par conséquent, de se sentir épanoui au travail. La situation inverse peut provoquer de l’angoisse et la perte d’estime de soi. 

La formation professionnelle continue, ainsi que la possibilité de résoudre des problèmes dans le travail, peuvent largement participer au développement des compétences.

Le travail répétitif et monotone

Dans un travail répétitif et monotone, les compétences du salarié ne sont pas sollicitées à leur juste valeur. Cela peut générer de l’ennui, du découragement, une perte de l’estime de soi, de la fatigue, des troubles psychiques ou cardio-vasculaire. Le relâchement de l’attention favorise les erreurs et constitue donc une potentielle source de tension.

La reconnaissance professionnelle

Se sentir reconnu pour son travail est un élément clé de l’identité professionnelle. En revanche, le manque de reconnaissance professionnelle est source de souffrance. Questionner la reconnaissance professionnelle, c’est analyser les relations avec les collègues, avec la hiérarchie, les modalités d’évaluation mais également les relations avec l’extérieur (clients/public). Il est à noter que le manque de considération peut néanmoins être compensé jusqu’à un certain point par l’utilité sociale pour certains emplois (métiers du soins par exemple).

La justice organisationnelle

Dans les entreprises reposant sur une « justice organisationnelle », les salariés sont jugés de manière équitable et reconnus pour le travail accompli, ce qui se reflète dans leur rémunération, leurs promotions professionnelles, et la qualité des intéractions interprofessionnelles… Au contraire, un manque de soutien de la hiérarchie peut créer un sentiment d'injustice.

Le harcèlement, la discrimination et la violence au travail

La discrimination peut se fonder sur de multiples critères : sexe, orientation sexuelle, âge, nationalité, origine ethnique ou géographique, apparence physique, opinions politiques, syndicales ou religieuses. Elle est source d’insécurité professionnelle et peut se traduire par une stagnation dans la carrière ou par une affectation à des tâches pénibles ou peu valorisantes.

La violence, notamment psychologique, résultant du harcèlement sexuel ou du harcèlement moral, présente un risque majeur de troubles dépressifs et d’anxiété. Elle est parfois la conséquence :

• d’une manière de gérer le personnel et les équipes de façon négative et punitive (harcèlement institutionnel/managérial), d’une désorganisation de l’entreprise suite à des changements importants (harcèlement organisationnel) ; 
• d’une opposition au collectif qui cherche à préserver des stratégies de défense contre la souffrance (conflit éthique, travail dangereux) ;
• d’une stratégie intentionnelle de l’entreprise, se traduisant par un management par le stress, une mise à l’écart des cadres âgés (harcèlement systémique), de la discrimination syndicale, etc.

Le conflit éthique

Les salariés peuvent être confrontés à un conflit éthique lorsque leur travail va à l’encontre de leurs convictions personnelles : accomplissement d’actes répréhensibles comme la fraude, le management par le stress ou la discrimination, vente de produits ou de services ne correspondant pas aux besoins du client… Le conflit éthique peut générer de la souffrance chez le salarié.

Ce type de conflit peut notamment survenir à la suite d’un changement radical des valeurs et des critères d’évaluation de l’entreprise.

La qualité empêchée

Des problèmes organisationnels, un manque de moyens ou des équipements ne permettant pas d’accomplir un travail de qualité peuvent donner au salarié une image négative de son activité. 

La qualité empêchée est souvent la conséquence d’une trop forte intensité du travail, d’un manque d’autonomie ou d’un manque de reconnaissance du travail fondé sur une méthode d’évaluation ne tenant pas compte de la réalité.

Le travail inutile

Effectuer un travail semblant inutile mène à une perte de sens, ce qui présente un risque pour la santé. Cela peut venir d’un désaccord du salarié avec les orientations de l’entreprise ou d’un décalage entre la tâche à accomplir et ce qui peut vraiment être fait.

La sécurité de l’emploi

Le salarié fait face à de l’insécurité quand il ne se sent pas en mesure de préserver son emploi. Cette insécurité peut résulter de la nature du contrat de travail (CDD, intérim), d’un temps partiel subi ou d’une menace de licenciements économiques. Elle peut aussi venir de la gestion par projet, car la réussite ou l’échec d’un projet détermine la progression ou la stagnation, voire la régression, de la carrière.

Sur le long terme, cette insécurité peut avoir des conséquences en particulier sur la santé mentale (troubles anxieux, faible estime de soi), elle favorise les conduites addictives ainsi que le présentéisme.

La soutenabilité du travail

Un travail est soutenable lorsque le salarié a la possibilité de le conserver tout au long de sa vie professionnelle. Cela intègre les notions d'usure professionnelle et de pénibilité. Un travail soutenable est censé être exempt de contraintes ou de nuisances susceptibles de provoquer des pathologies durables pouvant entraîner une désinsertion professionnelle. De surcroît, il est à noter qu'une ambiance physique de travail dégradée peut majorer les effets de l'exposition aux facteurs de risques psychosociaux (un environnement de travail bruyant gêne la concentration et peut augmenter le stress).

La conduite du changement

Tout changement, qu’il soit stratégique, organisationnel, technologique ou statutaire, implique un effort d’adaptation et de compromis de la part des salariés. Lorsque l’entreprise procède à une restructuration sans anticipation, sans explications, sans adaptations et/ou compromis cela peut générer une grande insécurité pour les salariés.

Suite aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et du 26 mars 2010 sur la violence au travail, l’employeur n’a aucune obligation d’ajouter les risques psychosociaux aux différents thèmes abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) (art. L. 2242-1 et suivants C. trav.).

Cependant, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat afin d’assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé physique et mentale (art. L. 4121-1 C. trav.). Cette obligation touche à tous les risques professionnels et inclut donc les risques psychosociaux. Elle oblige l’employeur à mettre en place différentes actions :

Le document unique d’évaluation des risques professionnels

Afin d’établir une démarche de prévention, l’employeur doit réaliser le document unique d’évaluation des risques (DUERP) (art. R. 4121-1 C. trav.) dans lequel sont mesurés tous les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, auxquels sont exposés les salariés.

Ensuite, l’employeur peut mettre en œuvre des mesures de prévention fondées sur cette évaluation des risques.

Un bilan et un programme annuel de prévention

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir :

• un bilan annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée (art. L. 2312-27 C. trav.) ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) fixant la liste détaillée des mesures envisagées, de leurs conditions d’exécution et de leurs coûts respectifs.

Ce bilan et ce programme doivent être préparés avec la consultation du CSE.

Les délégués syndicaux ont la possibilité de négocier un accord concernant la prévention des RPS au moment de la négociation annuelle obligatoire. 

Lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, ce dernier peut formuler des avis et critiques au sujet de la politique de prévention menée par l’entreprise mais surtout émettre des recommandations. Ils peuvent également faire appel à des experts externes pour nourrir le débat.

En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles ou en cas de danger grave et imminent, les élus du CSE ont le pouvoir d’actionner le droit d’alerte. L’employeur a pour devoir de mener une enquête immédiatement, accompagné d’un représentant du personnel.