Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause particulière du contrat de travail. Elle peut être ajoutée par l’employeur aux clauses générales, relatives à la nature du contrat et au poste occupé.

La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur, pour le compte d’une entreprise concurrente ou pour son propre compte.

Elle peut être insérée dans tous les types de contrat (CDD, CDI…) et prendre effet quel que soit le mode de rupture (fin de CDD, démission, licenciement, rupture conventionnelle...). Elle peut également s’appliquer après la rupture de la période d’essai.

La clause de non-concurrence doit être écrite dans le contrat de travail du salarié ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat. Elle doit être acceptée de manière non équivoque par le salarié et respecter l’ensemble des critères suivants : 

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (préserver une information, un savoir-faire…) ;
• être limitée dans le temps (prendre effet pour une durée déterminée et raisonnable) ;
• être limitée dans l’espace (s’appliquer au sein d’une zone géographique précisément définie) ;
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié (être justifiée au regard du risque de concurrence lié aux fonctions exercées) ;
• s’accompagner d’une contrepartie financière versée par l’employeur au salarié.

Le salarié qui respecte son obligation de non-concurrence a droit à une indemnité compensatrice de la part de son ancien employeur. Cette contrepartie financière peut être versée en une fois à la date de la rupture du contrat de travail, ou versée mensuellement durant toute la période d’application de la clause. 

Son montant est librement fixé par les deux parties dans le contrat de travail. Il doit être raisonnable : une indemnité dérisoire n’a pas valeur de contrepartie financière selon la jurisprudence.

Certaines conventions collectives prévoient une contrepartie minimale (25 % de la rémunération mensuelle brute du salarié). Dans ce cas, le contrat ne peut fixer un montant inférieur.

L’indemnité compensatrice est imposable. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu, aux cotisations de la Sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.

La clause de non-concurrence prend effet à la date effective de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du préavis. En cas de dispense de préavis, lle s’applique dès le départ du salarié.

La clause de non-concurrence s’applique pour une durée limitée, fixée dans le contrat de travail. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée maximale, ainsi que la possibilité de renouveler la clause. 

En l’absence de convention collective autorisant le renouvellement, ou en l’absence de renouvellement exprès par l’employeur dans les conditions prévues par la convention collective, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence à l’expiration de la période initiale. L’indemnité compensatrice n’est alors plus due par l’employeur. 

Si l’employeur ne respecte pas les conditions d’application de la clause, ou ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, celui-ci peut saisir le conseil de prud’hommes. Ce sera alors à lui de prouver que l’employeur ne respecte pas ses obligations. 

Si le manquement est avéré, l’employeur pourra être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

Le recours à un avocat pour saisir le conseil de prud’hommes n’est pas obligatoire. Le salarié peut se présenter seul ou se faire assister gratuitement par un défenseur syndical. 

Désignés par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sur proposition des organisations syndicales représentatives des salariés, les défenseurs syndicaux conseillent et assistent les salariés tout au long de la procédure. 

Le salarié peut consulter la liste des défenseurs syndicaux habilités à l’accompagner auprès du conseil de prud’hommes ou de la DREETS de sa région.

L’employeur peut lui aussi saisir le conseil de prud’hommes. Ce sera alors à lui d’apporter la preuve que le salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence. 

Si l’exercice d’une activité concurrentielle est avéré, le versement de la contrepartie financière est interrompu et le salarié peut être condamné à rembourser tout ou partie des sommes déjà perçues. Il peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts à l’employeur en réparation du préjudice subi. 

De plus, l’employeur pourra obtenir la cessation des activités concurrentielles illicites devant le juge des référés. Le nouvel employeur du salarié pourra être condamné à des dommages-intérêts pour concurrence déloyale, selon les circonstances du recrutement (connaissance de l’existence de la clause, débauchage du salarié ayant causé un préjudice à l’ancien employeur…).