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L’employeur qui recourt au licenciement pour motif économique est tenu de mettre en place des mesures d’accompagnement et de reclassement du salarié. La nature des actions à entreprendre dépend de l’effectif de l’entreprise et du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement économique.
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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) offre au salarié, après la rupture de son contrat de travail, un accompagnement professionnel renforcé de 12 mois pouvant s’assortir d’une allocation spécifique : l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle).
Objectif du CSP : faciliter et accélérer le retour à l’emploi après un licenciement économique (art. L. 1233-65 à 70 C. trav.).
Les entreprises de moins de 1 000 salariés (et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif) qui envisagent un licenciement collectif pour motif économique doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés. Cette obligation s’applique également en cas de licenciement individuel pour motif économique.
C’est lors de l’entretien préalable au licenciement que le salarié est informé, par la remise d’un document écrit, du contenu du CSP et de la possibilité d’en bénéficier.
Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à compter de sa proposition par l’employeur. L’absence de réponse passé ce délai est assimilée à un refus.
Dès l’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Cette rupture ne comporte pas de préavis et n’ouvre donc pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l’indemnité de licenciement reste due (art. L. 1233-67 C. trav.).
Le salarié qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle conserve son droit à la priorité de réembauche. Il conserve aussi le droit de contester son licenciement économique dans un délai de 12 mois, à condition que ce délai soit mentionné dans la proposition de CSP.
Pendant toute la durée du CSP (12 mois ou 15 mois en cas de périodes d’activité professionnelle), le salarié licencié est stagiaire de la formation professionnelle. Il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et bénéficie d’un suivi individualisé renforcé (assuré par un conseiller Pôle emploi ou un opérateur partenaire).
Il peut entreprendre des actions de formation et réaliser des périodes d’activité professionnelle rémunérées en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat de travail temporaire. Ces périodes d’activité doivent avoir une durée minimale de 3 jours, sans pouvoir excéder 6 mois (durée totale cumulée), sans quoi le CSP prend fin.
Les bénéficiaires justifiant d’un an d’ancienneté dans leur entreprise au moment du licenciement économique perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier brut.
Les salariés licenciés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté perçoivent l’ARE (l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôle emploi), égale à 57 % du salaire journalier de référence.
Le bénéficiaire qui retrouve avant le terme du CSP un emploi moins bien rémunéré que son ancienne activité peut percevoir une indemnité compensant cette baisse de rémunération. Il s’agit de l'indemnité différentielle de reclassement (IDR). Son montant ne peut toutefois pas excéder 50 % des droits ASP en cours.
Le bénéficiaire qui sort du dispositif pour reprise d’activité (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois) peut percevoir une prime de reclassement, à condition de justifier d’un an d’ancienneté au moment du licenciement économique et d’avoir retrouvé un emploi avant la fin du 10e mois de CSP. La prime de reclassement est équivalente à la moitié des droits en cours au titre de l’ASP et est versée en deux fois (à la reprise d’activité, puis trois mois plus tard si le salarié est toujours en poste).
D'une durée variable, le congé de reclassement a lieu pendant le préavis. Il permet au salarié de bénéficier d’actions facilitant sa recherche d’emploi, tout en continuant de percevoir l’intégralité de sa rémunération.
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui envisagent un ou plusieurs licenciement(s) économique(s) doivent proposer un congé de reclassement au(x) salarié(s) concerné(s) (art. L. 1233-71 à 76 C. trav.). Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sont exemptées de cette obligation (elles doivent proposer le CSP).
L’employeur doit consulter le CSE (comité social et économique) sur la mise en œuvre du congé de reclassement. Les salariés sont informés soit lors de l’entretien préalable au licenciement (licenciement individuel pour motif économique ou licenciement économique collectif de moins de 10 salariés), soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés) (art. L. 1233-19 C. trav.).
La proposition du congé de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement. L’absence de réponse sous un délai de 8 jours est assimilée à un refus.
Le congé de reclassement permet au salarié licencié de bénéficier de l’aide d’une cellule d’accompagnement dans ses démarches de recherche d’emploi (diverses prestations sont prévues : accueil, information, aide, suivi…), ainsi que d’un entretien d’évaluation et d’orientation visant à déterminer son projet professionnel.
Si l'entretien ne permet pas de définir un projet de reclassement, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences (art. R. 1233-35 C. trav.) et, le cas échéant, d’actions de formation ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) (art. R. 1233-22 à 27 C. trav.). Ces actions sont financées par l’employeur.
Fixée par l’employeur après consultation du CSE, la durée du congé de reclassement est généralement de 4 à 12 mois (art. R. 1233-31 C. trav.). Le congé est effectué pendant le préavis, que le salarié est alors dispensé d’exécuter. Si la durée du congé dépasse la durée du préavis, le terme du préavis est reporté à la fin du congé (art. L. 1233-72 C. trav.).
Pendant le congé de reclassement, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur. Quand la durée du congé excède celle du préavis, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération mensuelle, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne au titre des 12 mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC (art. R. 1233-32 C. trav.).
Le salarié qui accepte le congé de reclassement s’engage à suivre les actions proposées. S’il retrouve un emploi pendant la durée du congé, il doit en informer l’employeur (art. R. 1233-34 et 36 C. trav.). Le congé peut comporter des périodes de travail en entreprise, pendant lesquelles le congé est suspendu (art. L. 1233-72-1 C. trav.). L'indemnité de licenciement est versée au terme du congé de reclassement.
La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période continue de 30 jours, l’employeur doit établir un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Le projet de PSE doit notamment prévoir les mesures d’aide et d’accompagnement suivantes :
Cette liste peut être complétée par des aides à la mobilité, des primes de départ volontaire, la mise en place de cellules de reclassement…
Les dispositifs de la formation professionnelle peuvent être mobilisés dans le cadre du PSE : actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), bilan de compétences…
Le PSE peut prévoir des dispositifs d’accompagnement (construction du projet professionnel, aide à la création ou reprise d’entreprise, recherche de formations…), mais aussi des aides financières directes et indirectes (financement de formations, abondement du compte personnel de formation…).
Le PSE peut également prévoir des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités de l’entreprise, afin d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements (art. L. 1233-61, al. 3, C. trav.).
Il est en effet possible de procéder à des licenciements économiques avant un transfert d’entreprise, dès lors que le PSE comporte le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, et que l’entreprise souhaite accepter une offre de reprise.
Sans être obligatoire, la réorganisation du temps de travail peut également figurer dans le PSE, quand elle permet de préserver des emplois. Il peut alors s’agir :
Le PSE peut comporter d’autres mesures au bénéfice des salariés, notamment :
