La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à l’initiative du salarié, encadré par l’article L. 1451-1 du Code du travail et par la jurisprudence.

C’est une alternative à la démission, qui offre au salarié la possibilité de rompre son contrat sans préavis lorsqu’il estime que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle, puis de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation. 

La prise d’acte est possible à tout moment, sauf pendant la période d’essai du salarié, au cours de laquelle chaque partie peut rompre librement le contrat de travail.

Pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié doit notifier la prise d’acte à l’employeur et lui imputer la responsabilité de cette rupture en mentionnant les faits graves qui ont motivé sa décision. 

Aucun formalisme n’est imposé par la loi, mais il est préférable d’informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récipissé) en se référant au modèle mis à disposition par l’administration. 

Dès notification de la prise d’acte, la rupture du contrat est immédiate et définitive.  

Le salarié doit ensuite saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la validité de sa prise d’acte. Au regard des faits et des griefs invoqués, le juge pourra requalifier la rupture du contrat en :

• licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont établis et suffisamment graves ;
• démission si les manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte. 

Le conseil de prud'hommes statue sous un délai d’un mois. 

La prise d’acte n’est valide qu’en présence de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, notamment dans les cas suivants :

• faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• non-paiement des salaires ;
• modification unilatérale du contrat de travail ;
• non-organisation d’une visite médicale obligatoire (sauf exceptions).

Les juges apprécient la gravité des faits au cas par cas. 

Si les faits reprochés à l’employeur sont établis et suffisamment graves, la rupture du contrat de travail vaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire, dans certains cas, pour licenciement nul. Le salarié a alors droit à l’ensemble des indemnités afférentes, notamment à l’indemnité de licenciement et à une réparation financière du préjudice subi.  

L'employeur doit verser au salarié : 

• l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ; 
• des dommages et intérêts pour licenciement injustifié ou, selon les cas, pour licenciement nul ; 
• les autres sommes éventuellement dues à la rupture du contrat (épargne salariale, primes...).

Le salarié a également droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail (ex-Pôle emploi) s’il remplit les conditions d’indemnisation de l’assurance chômage. Cette allocation est versée dès requalification de la prise d’acte en licenciement.

Lorsque les faits reprochés à l'employeur ne sont pas suffisamment graves, la rupture du contrat vaut pour démission et n’ouvre alors droit à aucune indemnisation spécifique pour le salarié. 

L’employeur doit uniquement lui verser : 

• l’indemnité compensatrice de congés payés ; 
• les autres sommes éventuellement dues à la rupture du contrat (épargne salariale, primes...).

En cas de requalification en démission, le salarié n’a pas non plus droit aux allocations chômage versées par France Travail.

Dès la rupture du contrat, quels que soient les griefs invoqués, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels :

• un certificat de travail ;
• une attestation d’assurance chômage destinée à France Travail ; 
• un reçu pour solde de tout compte ;
• un état récapitulatif des sommes épargnées au titre de l’épargne salariale si un dispositif d’épargne salariale a été mis en place dans l’entreprise.