Les jours fériés

Le décompte d'un jour férié pendant les congés payés du salarié est effectué de la façon suivante, selon que le jour férié tombe un jour habituellement chômé ou travaillé dans l'entreprise :

Le jour férié tombe un jour habituellement chômé (jour de repos, par ex. samedi ou lundi)

Le jour férié n'est pas décompté des congés payés. 

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrables, une semaine comprend 6 jours. Si le jour férié tombe un lundi habituellement chômé dans l’entreprise, par exemple, il ne sera pas comptabilisé. Le salarié posera donc 5 jours.

En revanche, si le jour férié tombe un dimanche, il n’y aura pas d’incidence sur le décompte des jours de congés payés.

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés, une semaine comprend 5 jours. Si le jour férié tombe un lundi habituellement chômé dans l’entreprise, par exemple, il ne sera pas comptabilisé. Le salarié posera donc 4 jours.

Ensuite, il faut distinguer 2 situations :

• Si le décompte des congés en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (5 semaines par an = 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), le jour férié tombant un jour ouvrable habituellement non travaillé dans l’entreprise ne sera pas décompté en jour de congés payés. Si le décompte avait été fait en jours ouvrables, le salarié n’aurait posé que 5 jours et non 6. Aussi, par égalité de traitement, pour que le salarié décompté en jours ouvrés ne perde pas le bénéfice d'un jour férié chômé par rapport au salarié décompté en jours ouvrables, le salarié décompté en jours ouvrés bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire.
• En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus avantageux pour les salariés et aboutit, en application de la convention collective, à accorder aux salariés un nombre de jours supérieur à celui prévu par la loi (ex. : 6 semaines ou plus de congés par an), l’inclusion d’un jour férié au sein d’une période de congé n’a pas d'incidence sur la durée des congés.

Le jour férié tombe un jour habituellement travaillé

Le jour férié est décompté des congés payés.

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrables, une semaine comprend 6 jours. Si le jour férié tombe, par exemple, un jeudi habituellement travaillé dans l’entreprise, il sera comptabilisé et le salarié devra poser 6 jours.

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés, une semaine comprend 5 jours. Si le jour férié tombe un jeudi habituellement travaillé dans l’entreprise, par exemple, il sera comptabilisé et le salarié devra poser 5 jours.

Pour rappel, les congés décomptés en jours ouvrés doivent garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux résultant d’un calcul en jours ouvrables.

L'employeur n'est pas tenu d'indiquer sur la fiche de paie le mode de décompte des congés. Toutefois, la convention collective applicable à l'entreprise peut préciser si le nombre de jours de congés payés est calculé en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

Chaque jour férié se décompte de 0h00 à 24h00. Les salariés qui travaillent, par exemple, de 0h00 à 5h00 le 1er mai ont donc droit à l’indemnité prévue en cas de travail le 1er mai, égale au montant de leur salaire. Autrement dit, ils sont payés double pour ces 5 heures de travail (salaire habituel + indemnité du 1er mai du même montant).

Cette indemnité légale ne peut pas être remplacée par un repos compensateur. En revanche, certaines conventions collectives accordent au salarié un repos compensateur en plus de cette indemnité.

Les contreparties au travail de nuit (repos et éventuelle majoration salariale) sont quant à elles définies par l’accord d’entreprise ou de branche mettant en place le travail de nuit (art. L. 3122-15 C. trav.).

Le cumul des deux majorations est possible si elles ont des objets différents. C’est votre cas, puisque la majoration du 1er mai compense le fait de travailler un jour férié en principe chômé, tandis que la majoration de nuit compense la pénibilité liée aux horaires nocturnes.

Par conséquent, si votre accord d’entreprise ou votre convention collective prévoit une majoration pour travail de nuit, elle s’ajoute à la majoration légale du 1er mai, sauf dispositions contraires.

À l’inverse, certaines majorations ne se cumulent pas avec celle du 1er mai. C’est par exemple le cas de la majoration pour travail du dimanche lorsque le 1er mai tombe un dimanche. Seule la majoration la plus favorable au salarié est alors appliquée.

Il convient de distinguer les domaines d’ordre public (socle intouchable) pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et les domaines pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif (avec, en principe, la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche). 

Des dispositions “supplétives” (filet de sécurité) sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles (application par défaut). 

Concrètement, pour connaître le régime des jours fériés et des ponts dans votre entreprise, vous devez consulter en priorité votre accord d’entreprise (s’il en existe un), puis votre convention collective de branche (si votre entreprise n’a signé aucun accord), et, en dernier lieu, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail (en l’absence d’accord d’entreprise et de convention de branche traitant de ces sujets). 

Par exemple, l’ordre public fixe la liste des jours fériés légaux (art. L. 3133-1 C. trav.). Un accord d’entreprise ou de branche peut définir la liste des jours fériés chômés (champ de la négociation collective, art. L. 3133-3-1 C. trav.). En l’absence d’accord, l’employeur fixe la liste des jours fériés chômés (dispositions supplétives, art. L. 3133-3-2 C. trav.).

Non, la loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit d’une disposition d’ordre public à laquelle il n’est pas possible de déroger (art. L. 3133-2 C. trav.).

Par exemple, lorsque la durée du travail est aménagée sur l'année, l'employeur ne peut pas demander au salarié de récupérer les heures non travaillées du fait du jour férié. Il doit donc créditer son compteur du nombre exact d'heures que le salarié aurait effectuées ce jour-là. Ainsi, le temps crédité pour le jour férié doit être strictement égal au temps inscrit sur le planning prévisionnel du salarié pour cette journée. 

De même, les jours de réduction du temps de travail (RTT) ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé dans l'entreprise. L’employeur ne peut pas non plus modifier les horaires de travail sur le reste de la semaine afin de compenser les heures perdues.

Lorsqu’un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (ex. : jour de repos hebdomadaire ou jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel), le salarié ne peut prétendre à une indemnité ou à un jour de congé supplémentaire. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou un usage dans l’entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.

Les modalités de récupération d’un jour de pont peuvent être fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention de branche. En l’absence d’accord, elles sont définies par l’employeur.

Les heures de travail perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant le jour de pont.

D’autre part, ces heures ne peuvent pas être réparties en petites fractions égales sur toute l’année. Elles ne peuvent pas non plus avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de l’établissement de plus d’une heure par jour ou de plus de 8 heures par semaine.

Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc rémunérées au taux normal, sans majoration.

Oui, l’employeur doit consulter le CSE car il s’agit d’une modification de l’organisation du travail. Or la loi prévoit que le CSE doit être consulté sur les questions relatives à l’organisation du travail, notamment en cas d’aménagement de la durée du travail (art. L. 2312-8 C. trav.).

Les salariés doivent être informés du nouvel horaire collectif par voie d’affichage.

L’inspection du travail doit être informée de la modification des horaires et des modalités éventuelles de récupération des heures dans une certaine limite (art. D. 3171-2, R. 3121-33, 34 et 35 C. trav.). Les heures de pont peuvent être récupérées (art. L. 3121-50, 3° C. trav.).