Licenciement économique : les différentes procédures

Qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement économique se définit par trois caractéristiques (art. L. 1233-3 C. trav.) :

• Il n’est pas lié à la personne du salarié, contrairement au licenciement personnel, prononcé pour inaptitude, faute, insuffisance professionnelle, etc.
• Il fait suite à des difficultés économiques (ex. : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant 1 à 4 trimestres consécutifs selon l'effectif de l'entreprise), à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou encore à une cessation définitive et totale de l’activité de l’entreprise. Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique telle qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : un trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ; 2 trimestres consécutifs (entreprise de 11 à moins de 50 salariés) ; 3 trimestres consécutifs (entreprise de 50 à moins de 300 salariés) ou 4 trimestres consécutifs (entreprise d'au moins 300 salariés).
• Il résulte soit d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, soit d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail (art. L. 1222-6 C. trav.).

À noter que les difficultés économiques s’apprécient à la date de notification du licenciement et au niveau de l'entreprise (et non au niveau de l'établissement). Si l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d'activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe uniquement établies sur le territoire national. 

Tout licenciement économique n’est possible qu’à trois conditions :

• le motif du licenciement est réel et sérieux ;
• le reclassement du ou des salarié(s) est impossible ;
• le choix du ou des salarié(s) licencié(s) respecte l’ordre des licenciements.

Le motif invoqué par l’employeur doit avoir un caractère réel et sérieux, c’est-à-dire que les faits allégués doivent être exacts, objectifs et suffisamment importants pour justifier un licenciement (art. L. 1233-2 C. trav.).

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été fournis par l’employeur, et que son reclassement vers un emploi similaire disponible en France est impossible (dans l’entreprise en priorité, ou à défaut dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation du personnel) (art. L. 1233-4, al. 1, C. trav.). 

Si l'employeur ne démontre pas être dans l'impossibilité de procéder au reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12/07/2018, n° 17-17714). L’obligation de reclassement s'applique qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif.

Le salarié peut, de droit, refuser le ou les poste(s) proposé(s) par l’employeur, y compris lorsque le reclassement envisagé n’implique pas de modification du contrat de travail. Aucune faute ne pourra être reprochée au salarié en cas de refus : son licenciement conservera un caractère économique (Cass. soc. 29/01/03, n° 00-46.322).

Le salarié a au minimum 15 jours à compter de la proposition qui lui est faite par l’employeur, ou de la communication des postes disponibles à l’ensemble des salariés, pour refuser l’offre de reclassement. Ce délai est ramené à 4 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire (art. D. 1233-2-1, al. 3, C. trav.).

L’employeur ne peut pas choisir librement les salariés qu’il licencie. Il doit appliquer des critères déterminant l’ordre des licenciements. L’application de ces critères permet de savoir quels salariés licencier, au-delà de la suppression de tel ou tel emploi (entre plusieurs salariés exerçant les mêmes fonctions par exemple).

Ces critères peuvent être fixés par la convention collective ou l’accord d’entreprise majoritaire applicable. À défaut, ils sont définis par l’employeur, en respect des critères légaux, et après consultation du CSE (comité social et économique) dans les entreprises d’au moins 11 salariés. 

La définition des critères d'ordre des licenciements est obligatoire pour tout licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif (art. L. 1233-5 à 7 C. trav.), excepté :

• en cas de fermeture de l’entreprise ; 
• lorsque tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés ;
• lorsque les licenciements concernent des salariés ayant refusé une modification de leur contrat ;
• lorsque la réduction d’effectifs se fait par le biais de départs volontaires.

Les critères d’ordre des licenciements doivent notamment prendre en compte : 

• les charges de famille (en particulier celles des parents isolés) ; 
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile (salariés âgés ou en situation de handicap par exemple) ; 
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie. 

Cette liste légale n’est pas limitative et peut être complétée par d’autres critères.

L’employeur peut choisir de privilégier l’un de ces critères, notamment les qualités professionnelles, à condition de tenir compte de l’ensemble des critères légaux. 

L'appréciation des critères doit être objective. Elle se fait par catégorie professionnelle et au niveau de l’entreprise (et non des seuls établissements ou services concernés par les suppressions d’emplois).

Le non-respect des critères d’ordre des licenciements ouvre droit au versement de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié. Il est également sanctionné pénalement par une amende de 750 euros (art. R. 1238-1 C. trav.).

Lorsqu’un seul licenciement économique est envisagé dans l’entreprise, il s’agit d’un licenciement individuel. L’employeur doit respecter une procédure différente des procédures prévues en cas de licenciement économique collectif. 

La loi ne prévoit pas de consultation du CSE (comité social et économique) avant un projet de licenciement économique individuel. Toutefois, l’avis du CSE peut être sollicité au titre de sa consultation sur les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs (art. L. 2312-8 C. trav.) ou les projets de compression d’effectifs (art. L. 2312-37 et 39 C. trav.).

Après avoir établi l’ordre des licenciements (voir plus haut), l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement (art. L. 1233-11 C. trav. et suivants), au cours duquel il doit l’informer du motif économique de la rupture envisagée et discuter avec lui des possibilités de reclassement. 

Au cours de cet entretien, l’employeur est également tenu de proposer par écrit au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés (art. L. 1233-66 C. trav.), un congé de reclassement si l’entreprise compte au moins 1 000 salariés (art. L. 1233-71 C. trav.), ou encore un congé de mobilité si l'entreprise a conclu un accord GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) (art. L. 1237-18 à 18-5 C. trav.).

Après l’entretien, l’employeur doit attendre un délai minimal de 7 jours (15 jours si le salarié a le statut de cadre) pour procéder à l’envoi de la lettre de licenciement (art. L. 1233-15, 16 et 42 C. trav.).

La lettre de licenciement doit : 

• énoncer la (ou les) cause(s) du licenciement et ses (leurs) incidences sur l’emploi du salarié (art. L. 1233-16 C. trav.) (les motifs invoqués doivent être objectifs, précis et matériellement vérifiables) ;
• faire état de l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié (art. L. 1233-4 C. trav.) ;
• (dans les entreprises de moins de 1 000 salariés) rappeler la date d’expiration du délai (21 jours suivant la date de l’entretien préalable) dont le salarié dispose pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle (et préciser qu’en cas de refus ou d’absence de réponse cette lettre constitue la notification du licenciement) ;
• (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) proposer au salarié un congé de reclassement et mentionner le délai de réponse de 8 jours pour l’accepter ou le refuser ; 
• faire mention de la priorité de réembauche (art. L. 1233-16 et L. 1233-45 C. trav.) ;
• mentionner les délais de prescription applicables aux actions en contestation du licenciement économique (12 mois à compter de la notification du licenciement) (art. L. 1235-7 C. trav.).

Pendant l’année qui suit le licenciement, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche dans tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (y compris avec une nouvelle compétence qu’il aurait acquise après son départ de l’entreprise, à condition d’en avoir informé l’employeur). C’est à lui d’en faire la demande. 

Cette demande peut être présentée soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu’elle soit explicite (Cass. soc. 11/04/2012, n° 11-11.037). Le salarié qui ne manifeste pas sa volonté d’être réembauché ne peut se prévaloir du non-respect de la priorité de réembauche par l’employeur. 

Lorsque le nombre de licenciements envisagés est compris entre 2 et 9, on parle de “petit” licenciement collectif. La procédure est la même qu’en cas de licenciement économique individuel, mais elle oblige l’employeur à avertir les représentants du personnel (CSE).

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le CSE (comité social et économique) doit être consulté en amont de la mise en œuvre du projet de licenciement collectif (art. R. 5111-3, R. 1233-17, L. 1233-5, 8, 10 C. trav.).

Les informations à communiquer aux représentants du personnel sont mentionnées à l’article L. 1233-10 du Code du travail :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques ayant conduit à présenter le projet de licenciement ;
• le nombre de licenciements envisagés ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ;
• le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Le CSE doit rendre son avis dans un délai d'un mois maximum à compter de la première réunion au cours de laquelle il a été consulté (art. L. 1233-8 C. trav.).

Lorsque l'entreprise n'a pas de CSE et qu'un PV de carence n'a pas été établi, le licenciement est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité d'au moins un mois de salaire en plus des indemnités de licenciement et de préavis (art. L. 1235-15 et Cass. soc. 17/10/2018, n° 17-14392).

• Consultation obligatoire du CSE sur le projet de licenciement
• Entretien préalable au licenciement et proposition du CSP (dans les entreprises de moins de 1 000 salariés) ou du congé de reclassement (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés)
• Observation par l’employeur d’un délai d’au moins 7 jours ouvrables (15 jours pour les salariés cadres)
• Envoi des lettres de licenciement aux salariés
• Information de l’administration (DREETS) dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement (art. L. 1233-19 et D. 1233-3 C. trav.)
• Acceptation ou refus du CSP par le salarié sous un délai de 21 jours à compter de sa proposition par l’employeur (ou du congé de reclassement sous un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement)
• Précision par l’employeur ou demande de précision par le salarié des motifs de licenciement sous un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement
• Rupture du contrat de travail (ses modalités varient selon le dispositif d’accompagnement proposé et la décision du salarié)
• Priorité de réembauche pendant les 12 mois suivant la rupture du contrat (voir plus haut)
• Possibilité pour le salarié de contester son licenciement par saisine du conseil de prud’hommes sous un délai de 12 mois

Les “grands” licenciements collectifs (au moins 10 salariés) font l’objet d’une procédure spécifique. Lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

La consultation du CSE sur le projet de licenciement

L’employeur doit consulter les représentants du personnel au cours de deux réunions espacées d’un délai de 14 jours maximum (art. L. 1233-29 C. trav.) et leur fournir tous les renseignements utiles (art. L. 1233-31 et 32 C. trav.) :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 
• le nombre de licenciements envisagés ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ;
• les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ;
• les modalités de mise en œuvre du congé de reclassement si l'entreprise fait partie d'un groupe d'au moins 1 000 salariés (art. R. 1233-17 C. trav.) ;
• le projet de convention du FNE (art. R. 5111-3 C. trav.).

L’information de l’administration

L’employeur doit adresser à la DREETS le projet de licenciement (art. L. 1233-46 et D. 1233-4 C. trav.), ainsi que tous les documents communiqués au CSE et le procès-verbal de la seconde réunion. La DREETS dispose d’un délai de 21 jours pour procéder à un certain nombre de vérifications (art. L. 1233-48 , D. 1233-5 et L. 1233-53 C. trav.). L'employeur répond à la DREETS et adresse une copie de sa réponse au CSE (art. L. 1233-56 C. trav.).

Les mesures de reclassement

À l’issue de la consultation du CSE, l’employeur adresse aux salariés concernés une ou plusieurs propositions de reclassement si des postes sont disponibles. Il doit également remettre à chaque salarié concerné un document lui proposant d’adhérer au CSP ou au congé de reclassement.

La notification des licenciements

Les lettres de licenciement sont envoyées aux salariés après un délai minimal de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS (art. L. 1233-39 C. trav.).

En principe, il n'y a pas d'entretien préalable (sauf en cas de carence du CSE ou si le salarié est un représentant du personnel).

Récapitulatif des étapes et délais de la procédure

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, pourvues ou non de représentants du personnel, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dès lors que le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (art. L. 1233-61 à 64 C. trav.).

Le PSE a pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, ainsi que de faciliter le reclassement des salariés, notamment des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion difficile.

L’obligation d’établir un PSE s’applique également quand :

• au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par l’employeur pour motif économique et que leur licenciement est envisagé (art. L. 1233-25 C. trav.) ; 
• une entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements de plus de 10 salariés en tout, sans atteindre 10 personnes sur une même période de 30 jours, et envisage un nouveau licenciement économique au cours des 3 mois qui suivent (art. L. 1233-26 C. trav.) ;
• une entreprise a procédé aux licenciements économiques de plus de 18 salariés au cours d'une année sans avoir été obligée de faire un PSE (tout nouveau licenciement est alors soumis à l'obligation d'en établir un) (art. L. 1233-27 C. trav.).

Cette obligation ne s'applique pas si les licenciements sont dus au refus des salariés de se voir appliquer un accord de performance collective.

La consultation du CSE sur le PSE

L’employeur doit consulter le CSE (art. L. 2312-8, 37 et 39 C. trav.) au cours de deux réunions espacées d’au moins 15 jours (art. L. 1233-30 C. trav.).

La consultation du CSE porte sur :

• l’opération projetée et ses modalités d’application (volet économique), conformément à l’article L. 2323-31 du Code du travail, c’est-à-dire au titre de la consultation du CSE sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs ;
• le projet de licenciement collectif (volet social) : le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE, les conséquences des licenciements en matière de santé, sécurité ou conditions de travail.

L’employeur communique aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (art. L. 1233-31 et L. 1233-32 C. trav.) :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• le nombre de licenciements envisagés ;
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• les mesures de nature économique envisagées ; 
• le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail ;
• le projet de PSE. 

Le projet de PSE doit notamment prévoir :

• des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents ou, avec accord exprès des salariés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 
• des actions visant à éviter la fermeture de l'établissement ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ;
• des actions de création d'activités nouvelles ;
• des actions de formation ou de VAE (validation des acquis de l’expérience) ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ;
• les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés dont la réinsertion professionnelle est compliquée.
• Cette liste peut être complétée par des aides à la mobilité, des primes de départ volontaire, la mise en place de cellules de reclassement…

La première réunion du CSE marque le début de la procédure d’information-consultation et l’application des délais de 2, 3 ou 4 mois sous lesquels le CSE doit rendre son avis. 

L’employeur communique l’ordre du jour au moins 3 jours avant la réunion (art. L. 2315-30 C. trav.).

L’employeur doit donner une réponse motivée aux suggestions et aux propositions du CSE (art. L. 1233-33 C. trav.).

La consultation du CSE (deux avis) est encadrée par des délais maximaux à l’expiration desquels il est réputé avoir été consulté même s’il ne rend pas d’avis :

• 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
• 3 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
• 4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

L’établissement du PSE par accord collectif ou document unilatéral

Le PSE peut être mis en place par un accord collectif (art. L. 1233-24-1 C. trav.) ou par un document unilatéral établi par l’employeur (art. L. 1233-24-4 C. trav.).

L’employeur n’est pas obligé de tenter la négociation d’un accord collectif avant de recourir au document unilatéral, et cela même si les organisations syndicales représentatives dans

l’entreprise demandent une négociation. La modalité d’adoption du PSE reste donc du libre choix de l’employeur.

L’information de l’administration et la validation ou homologation du PSE

L’employeur doit notifier le projet de licenciement à la DREETS, fournir tous renseignements concernant la convocation, l’ordre du jour, la tenue, les PV des réunions (art. L. 1233-46 à 51 et art. D. 1233-4 C. trav.). 

La procédure de licenciement collectif ne sera engagée que si l'entreprise a obtenu la validation de l'accord majoritaire déterminant le contenu du PSE ou l'homologation du document unilatéral établi par l'employeur (art. D. 1233-14 et 14-1 C. trav.).

La mise en œuvre du PSE

Information des salariés

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par l’intermédiaire du CSE. En l'absence de CSE, les salariés doivent être informés par tout moyen (art. L. 1233-49 et R. 1233-9 C. trav.).

La DREETS peut présenter toutes propositions pour compléter ou modifier le PSE. Celles-ci, ainsi que les réponses motivées de l'employeur, doivent être affichées sur le lieu de travail (art. L. 1233-57 et 57-1 C. trav.).

Notification des licenciements

L’employeur n’a pas à organiser d’entretien préalable. Il peut directement notifier leur licenciement aux salariés (art. L. 1233-38 C. trav.).

Il doit toutefois attendre au moins 30 jours, à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS, avant de pouvoir notifier les ruptures du contrat de travail et il ne peut y procéder que lorsque la DREETS a validé ou homologué le projet de licenciement. 

Toute rupture notifiée avant la décision de l’administration est nulle (art. L. 1233-39 et L. 1235-10 C. trav.).

Versement des indemnités

Les salariés licenciés perçoivent :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans) ;
• l’indemnité supra-légale (indemnité supplémentaire prévue par le PSE) ;
• l’indemnité compensatrice de préavis (rémunération pour l’intégralité du préavis non exécuté) ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés (rémunération des jours de congés acquis n’ayant pu être posés par le salarié). 

Priorité de réembauche

Pendant l’année qui suit son licenciement, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche dans tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. C’est à lui d’en faire explicitement la demande à l’employeur (soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l’employeur). 

Récapitulatif des étapes et délais de la procédure