La période de reconversion

La période de reconversion remplace les dispositifs “Transco” (Transitions collectives) et “Pro-A” (Reconversion ou promotion par l’alternance). Elle devient le dispositif de référence pour les entreprises qui souhaitent accompagner la reconversion interne ou externe de leurs salariés. Comment ça marche ? Qui peut en bénéficier ? Sous quelles conditions ? La CFTC décrypte pour vous le fonctionnement de la période de reconversion et les modalités de sa mise en place.

C’est un dispositif de transition, promotion et reconversion professionnelles à l’initiative des employeurs. Son objectif est double : répondre aux besoins des entreprises en matière de compétences et de qualifications, tout en sécurisant les parcours des salariés. 

Plus précisément, la période de reconversion vise à : 

• favoriser la mobilité professionnelle par la reconversion ou promotion interne, en offrant aux salariés des perspectives d’évolution au sein de leur entreprise ;
• permettre aux salariés de se reconvertir sans passer par une période de chômage ;
• élargir les possibilités de recrutement pour les entreprises ;
• accélérer la reconversion des salariés vers les compétences et qualifications de demain, dans un contexte de transition écologique, numérique, etc.

Grâce à ce dispositif, un employeur peut : 

• recruter de nouveaux salariés même s’ils ne disposent pas encore des compétences et des qualifications requises, en vue de les former au sein de l’entreprise ;
• accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés face aux évolutions des métiers et des compétences dans l’entreprise ;
• accompagner la reconversion externe des salariés afin d’anticiper des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles liées à un projet de transformation de l’entreprise.

En bénéficiant de ce dispositif, le salarié peut : 

• postuler à un emploi sans disposer des compétences et des qualifications requises et les acquérir une fois en poste dans l’entreprise ;
• évoluer professionnellement au sein de son entreprise (ou du groupe auquel elle appartient), y compris lorsque son poste est transformé ou supprimé ;
• s’engager dans une reconversion externe anticipée vers un autre emploi ou un autre secteur, dans le cadre d’un accompagnement structuré, afin d’éviter une période de chômage (cette période de reconversion s’effectue nécessairement dans une entreprise d’accueil et prend la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois). 

La période de reconversion est ouverte à tous les travailleurs, indépendamment de leur situation professionnelle antérieure, de leur âge et de leur niveau de qualification.

Elle peut s’effectuer selon différentes modalités pédagogiques : 

• période d’immersion ;
• action de formation en situation de travail (AFEST) ;
• alternance ;
• formation théorique à distance ou en présentiel. 

Les formations suivies pendant une période de reconversion sont obligatoirement qualifiantes ou certifiantes : elles doivent permettre de valider un ou plusieurs blocs de compétences d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La durée de la formation doit être comprise entre 150 heures et 450 heures réparties sur une période de 12 mois maximum (sauf VAE ou certificat CléA pour lesquels aucune durée minimale n’est applicable).

Un accord d’entreprise ou de branche peut augmenter ces durées en fonction du projet de formation, sans toutefois pouvoir excéder 2 100 heures de formation et une période totale de 36 mois.

Période de reconversion interne

Les périodes de reconversion interne à l’entreprise font l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui doit prévoir les modalités d’organisation et la durée de la formation.

Période de reconversion externe

L’employeur qui souhaite mettre en place une période de reconversion externe à l’entreprise doit suivre une procédure précise, qui diffère selon la taille de l’entreprise.

• Les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à 299 salariés dépourvues de délégué syndical peuvent mettre en œuvre des périodes de reconversion externe par décision unilatérale de l’employeur. Celui-ci doit préalablement consulter le conseil économique et social (CSE), s’il en existe un dans l’entreprise.

• Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, pourvues d’un délégué syndical et dont au moins 10 % de l’effectif est susceptible d’être concerné par une période de reconversion externe, l’employeur a l’obligation d’ouvrir une négociation collective. En l’absence d’accord dans un délai de 3 mois à compter de l’ouverture de la négociation, l’entreprise peut instaurer unilatéralement la période de reconversion externe.

• Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord collectif d’entreprise relatif à la GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) ou portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités d’organisation des périodes de reconversion externe. Ces accords portent notamment sur le montant des indemnités de rupture, la prise en charge de l’écart de rémunération éventuel pendant la période de reconversion, les conditions de co-financement du parcours par le compte personnel de formation (CPF) du salarié.

Période de reconversion interne

Pendant la formation, le contrat de travail est maintenu sans modification. Il en va donc de même pour la rémunération et les droits du salarié (congés payés, ancienneté…).

À la fin de la formation, en cas de changement de poste, le contrat est modifié par un avenant, qui doit être signé par l’employeur et le salarié.

Période de reconversion externe 

Le contrat du salarié est suspendu pendant la durée de la formation et un nouveau contrat de travail (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) est signé avec l’entreprise d’accueil.

Si la période d’essai du salarié est concluante, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu selon la procédure de la rupture conventionnelle.

Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié a deux possibilités :

• réintégrer l’entreprise initiale (la suspension du contrat est levée et le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent) ;
• ne pas réintégrer l’entreprise initiale (le contrat est alors rompu selon la procédure de la rupture conventionnelle).