Inaptitude au travail : le reclassement ou le licenciement du salarié

Seul le médecin du travail est compétent pour déclarer un salarié apte ou inapte au travail. Son rôle est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec les tâches qui lui sont confiées, et de proposer les aménagements nécessaires (art. L. 4624-4 C. trav.). 

L’inaptitude d’un salarié peut être constatée durant l’exécution du contrat de travail, à l’occasion des visites périodiques de la médecine du travail (art. R. 4624-25 C. trav.).

Elle peut aussi être constatée après un arrêt de travail, au moment de la visite de reprise assurée par le médecin du travail. Cette visite médicale de reprise est obligatoire après :

• un arrêt de travail d’au moins 60 jours lié à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle ;
• un arrêt de travail d’au moins 30 jours lié à un accident du travail ;
• un arrêt de travail pour maladie professionnelle ;
• un congé maternité.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou d’une inaptitude non professionnelle. 

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour trouver un emploi adapté aux capacités du salarié. Cette obligation de moyens (et non de résultat) s’impose à l’employeur même si l’inaptitude du salarié rend impossible son maintien en exercice dans l’entreprise, et même si aucun poste n’est adapté.

L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement dans deux cas uniquement :

• Le médecin du travail mentionne dans son avis d'inaptitude que le maintien du salarié dans l’entreprise porterait atteinte à sa santé (art. L. 1226-2-1 C. trav.).
• Le médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement (art. R. 4624-42 C. trav.).

L’employeur doit consulter le CSE (Comité social et économique) sur le(s) poste(s) de reclassement envisagé(s) avant de faire ses propositions au salarié. L’avis du CSE est obligatoire même si aucun poste ne peut être proposé. 

L’emploi de reclassement doit correspondre aux capacités du salarié et respecter les préconisations écrites du médecin du travail (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.). L’employeur doit remettre au CSE l’ensemble de ces préconisations. À défaut, la consultation du CSE sera réputée inexistante (Cass. soc. 29/02/2012, n° 10-28848).

L’employeur doit rechercher un poste compatible avec les conclusions du médecin du travail. Cette recherche doit être sérieuse. La proposition de reclassement doit être précise et consistante. 

Les droits et les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude sont fixés par le Code du travail et la jurisprudence : 

• L’emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à son emploi précédent et correspondre à sa formation initiale (Cass. soc. 16/03/2016, n° 13-25927). 
• Le nouveau poste doit être disponible. À noter qu’un CDD de remplacement répond à cette condition (Cass. soc. 10/02/2016, n° 14-16156).
• L’employeur peut envisager des mesures d’aménagement : mutation, transformation du poste, télétravail, réduction du temps de travail (art. L. 1226-2 C. trav). Ces dispositions sont applicables aux CDD (rép. Ass. nat. 01/11/2011).
• L’employeur peut proposer un poste comportant une modification du contrat de travail.
• La recherche des postes adaptés peut s’effectuer au sein de l’entreprise, mais aussi dans les autres entreprises ou établissements du groupe situés en France (art. L. 1226-2 et 10 C. trav).
• L'employeur peut limiter sa recherche aux souhaits et restrictions exprimés par le salarié (Cass. soc. 23/11/2016, n° 15-18092).

L’indemnisation en cas d’inaptitude professionnelle

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité temporaire d’inaptitude. Elle est versée par la Sécurité sociale dans l’attente du reclassement ou licenciement (art. L. 433-1 et D. 433-2 C. Séc. soc.). 

C’est à l’employeur d’adresser à la CPAM le formulaire de demande remis par le médecin du travail. Le versement démarre au lendemain de la date de l’avis d’inaptitude et prend fin le jour du reclassement ou du licenciement (dans la limite d’un mois) (art. D. 433-5 C. Séc. soc.). 

L’indemnisation en cas d’inaptitude non professionnelle

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié ne perçoit pas l’indemnité temporaire d’inaptitude.

La reprise du versement des salaires

En l’absence de reclassement ou de licenciement un mois après la reconnaissance de l’inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement des salaires.

Le salaire versé à l'expiration du délai d'un mois correspond au salaire que percevait le salarié avant la constatation de son inaptitude et la suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.).

Ce salaire d’inactivité comprend l’ensemble des éléments de rémunération, y compris les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé. Ce salaire ouvre également droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc. 04/04/2012, n° 10-10701). Il est versé jusqu’au reclassement du salarié ou jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude.

La forme écrite n'est pas obligatoire, mais la proposition de reclassement adressée au salarié doit être précise et mentionner :

• la qualification du poste ;
• la rémunération ;
• les horaires de travail.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter l'emploi proposé. Il peut refuser la proposition de reclassement si le nouveau poste entraîne une modification de son contrat ou un simple changement de ses conditions de travail. Le refus du salarié est alors justifié.

En revanche, le refus du salarié est considéré comme abusif lorsque le poste proposé est adapté à ses capacités telles qu'énoncées par le médecin du travail, que cet avis n'a pas été contesté et que la proposition n'entraîne pas de modification du contrat de travail, a fortiori si le poste proposé est comparable au poste précédemment occupé par le salarié. 

L’employeur peut se retrouver dans l’incapacité de procéder au reclassement, soit parce qu’aucun poste de reclassement n’est disponible, soit parce que le salarié refuse le(s) poste(s) proposé(s), soit parce que l’avis d’inaptitude stipule que “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “son état de santé fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi” (art. L. 1226-2-1 et 12 C. trav.).

L’employeur procède alors au licenciement pour inaptitude.

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit respecter la procédure habituelle du licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien, notification du licenciement…).

La lettre de licenciement adressée au salarié doit énoncer les motifs de la rupture du contrat, c’est-à-dire l’inaptitude et l’une des raisons suivantes :

• l’impossibilité de reclassement ;
• le refus par le salarié du ou des poste(s) proposé(s) ;
• l’avis du médecin du travail selon lequel “tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ;
• l’avis du médecin du travail selon lequel “l’état de santé du salarié fait gravement obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

En cas d’inaptitude professionnelle

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale) et à l'indemnité compensatrice (égale à l'indemnité compensatrice de préavis) (art. L. 1226-14 C. trav.).

En cas d’inaptitude non professionnelle

Le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (calculée sur la moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail), mais ne percevra aucune indemnité de préavis. La durée du préavis est toutefois prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement (art. L. 1226-4 C. trav.). 

Le licenciement pour inaptitude sera jugé sans cause réelle et sérieuse si :

• l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement ;
• l’employeur a manqué à son obligation de sécurité (obligation de résultat), ce manquement ayant entraîné la dégradation de l’état de santé puis l’inaptitude du salarié ;
• l’employeur n’a pas consulté le CSE en amont des propositions de reclassement adressées au salarié.

Les sanctions prononcées contre l’employeur et les réparations obtenues par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront différentes selon l’origine de l’inaptitude. 

En cas d’inaptitude professionnelle, le juge des Prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, mais l’employeur comme le salarié peuvent la refuser. En cas de refus, le salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à la somme des salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixés par barème selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement pour inaptitude sera jugé nul si : 

• l’inaptitude du salarié fait suite à des faits de harcèlement ;
• le licenciement a été prononcé sans avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

En cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou obtenir une indemnité en réparation du préjudice subi. Son montant correspond à la somme des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration. Le salarié perçoit également des dommages-intérêts d’au minimum 6 mois de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis.