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Un accord PSE “partiel” a été négocié dans mon entreprise. Quelle est la différence avec un accord PSE “total” ?
L’accord PSE total définit le contenu du PSE et les conditions de mise en œuvre du licenciement.
Dans l’accord PSE partiel, l’employeur choisit de limiter la négociation au seul contenu du PSE. L’accord est alors centré sur les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, ainsi que sur les mesures visant à favoriser le reclassement des salariés pour lesquels le licenciement n’aura pu être évité. En parallèle à l’accord, l’employeur établit par lui-même un document fixant les modalités de mise en œuvre du licenciement.
L’employeur dispose donc de trois options pour mettre en place un PSE : l’accord PSE total, la décision unilatérale, ou l’accord PSE partiel qui combine les deux premiers modes.
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Je suis délégué syndical et dois négocier un PSE total. Outre les mesures obligatoires, quelles sont les mesures facultatives que je pourrais proposer ?
Parmi les mesures facultatives les plus fréquentes, vous pouvez négocier des primes d’incitation au départ volontaire, un dispositif de préretraite, des aides à la réalisation de projets personnels, etc.
L’accord PSE total peut également porter sur d’autres aspects du licenciement économique, par exemple :
- les modalités d’information et de consultation du CSE (notamment en cas de transfert d’entités économiques pour préserver la compétitivité de l’entreprise) ;
- le nombre de suppressions d’emplois et les catégories professionnelles concernées ;
- le poids et le périmètre des critères d’ordre des licenciements ;
- le calendrier des licenciements ;
- les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation ou de reclassement.
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À aucun moment durant la négociation de notre PSE, il n’a été fait mention de quelconques mesures de prévention des risques psychosociaux, alors que c’est obligatoire. L’employeur peut-il compenser ce manque en faisant figurer ces mesures dans un document à part ?
Les risques psychosociaux (RPS) doivent être pris en compte dans l’élaboration du PSE.
Si une réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des salariés, le PSE doit contenir des mesures de prévention et de protection précises et concrètes, sur lesquelles le CSE doit avoir été consulté, sous peine de refus de validation par l'administration (CE 21/03/23, n° 460660 et 450012).
L’employeur doit donc intégrer au PSE des actions permettant de remédier à ces risques. Les mesures prises doivent figurer parmi celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail : actions de prévention des risques (notamment psychosociaux), actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc.
Un arrêt du Conseil d’État précise cependant que lorsque des mesures n’ont pas été négociées et ne figurent pas dans l’accord PSE, l’employeur peut les faire figurer dans un document à part qui doit être transmis au CSE et soumis au contrôle de l'administration, sans pour autant nécessiter de validation (CE 19/12/23, n° 458434).
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Notre PSE prévoit une mesure d’incitation au départ volontaire réservée aux seuls salariés d’un établissement, alors que tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles d’être licenciés si l’objectif de réduction des effectifs n’est pas atteint par ce biais-là. Est-ce légal ?
Non. Le PSE peut prévoir des mesures réservées à certains salariés à condition que le principe d’égalité de traitement entre salariés soit respecté, c’est-à-dire que :
- tous les salariés placés dans une situation identique bénéficient de l’avantage (sauf différence justifiée par des raisons objectives et pertinentes) ;
- les règles fixant les conditions d’attribution de cet avantage soient définies au préalable et contrôlables.
À noter que le principe d’égalité s’apprécie au regard d’un même PSE. Si deux PSE distincts sont établis successivement dans l’entreprise, les salariés ne peuvent revendiquer des avantages prévus par la première procédure.
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Dans notre PSE unilatéral, pour définir l’ordre des licenciements et apprécier les qualités professionnelles des salariés, l’employeur a pris en compte le critère de la mobilité, géographique ou professionnelle. N’est-ce pas un critère qui peut être discriminatoire, en raison de la situation de famille ou des activités syndicales par exemple ?
Pour contrôler l’ordre des licenciements économiques dans le cadre d’un PSE élaboré par l’employeur seul, la DREETS vérifie que :
- les quatre critères légaux sont pris en compte (charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, qualités professionnelles appréciées par catégorie) et qu’aucun d’eux n’est neutralisé ;
- les critères retenus ne sont pas discriminatoires ;
- s’agissant du critère des qualités professionnelles, que les éléments retenus par l’employeur sont pertinents et loyaux pour apprécier ces qualités et n’ont pas été définis dans le but de cibler certains salariés.
À noter que la DREETS ne contrôle pas la pertinence des réponses de l’employeur aux questions éventuellement soulevées par le CSE sur ce point.
De son côté, le Conseil d’État a récemment jugé que le critère de la mobilité utilisé pour apprécier les qualités professionnelles des salariés n’était pas, en lui-même, discriminatoire, sauf si le salarié peut apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (CE 12/04/24, n° 459650).
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J’ai accepté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire inclus dans notre PSE. Puis-je contester le motif économique à l’origine de cette rupture s’il me semble injustifié ?
Non. La Cour de cassation a statué récemment sur ce cas de figure en estimant que l’accord amiable des parties, hors fraude ou vice du consentement, ne peut être contesté une fois l’accord signé.
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Quelles sont les indemnités d'un PSE ?
Les indemnités versées aux salariés en cas d’impossibilité de reclassement dépendent de ce qui a été négocié dans l’accord collectif – ou décidé par l’employeur en l’absence d’accord.
Les salariés licenciés dans le cadre d’un PSE perçoivent généralement une indemnisation en complément des indemnités prévues par la procédure du licenciement économique (indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis).
Cette indemnisation prend souvent la forme d’une majoration de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou d’une indemnité spécifique (ex. : prime de départ volontaire), dont le montant peut varier en fonction de l’âge ou de l’ancienneté des salariés.