Dans chaque entreprise, des dispositifs de formation sont mis en place afin de faire évoluer les carrières des salariés, parmi lesquelles se trouve le plan de développement des compétences. 

Destinées à tous les salariés et généralement réalisées pendant le temps de travail, les formations de ce plan constituent une obligation pour l’employeur et sont à sa charge.

Elles permettent à tous les salariés de s’adapter à leur poste de travail ou de maintenir leurs connaissances à jour, notamment sur les évolutions technologiques ou environnementales.

Le plan de développement des compétences regroupe 2 types d'actions :

• Les actions de formation obligatoires : le salarié acquiert des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre de ses fonctions, en vue d'une évolution ou d'une modification de ses fonctions dans son contrat de travail. Elles doivent être organisées sur le temps de travail du salarié et sont rémunérées par l'employeur.
• Les autres actions de formation qui ne sont pas obligatoires : le salarié acquiert des compétences qu'il n'a pas à utiliser en restant à son poste. Elles peuvent être organisées soit pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit entièrement ou en partie en dehors du temps de travail, dans une limite de 30 heures par an et par salarié.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE), ou encore proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

Tous les salariés peuvent bénéficier du plan de développement des compétences. 

Le départ en formation étant assimilé à l'exécution normale du contrat de travail, un refus de la part du salarié est considéré comme une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par un licenciement.  

Il existe cependant certains cas particuliers où le salarié peut refuser de suivre l’action de formation choisie par son employeur, sans que cela ne constitue une faute grave :

• si l'employeur propose une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• si la formation se déroulent entièrement ou en partie en dehors du temps de travail ;
• si les conditions de départ en formation peuvent être considérées comme une modification du contrat de travail (formation très longue ou éloignée, demande de départ précipité) ou une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel. Dans ce cas-là, c'est au conseil de prud'hommes de trancher.

Le salarié peut émettre une demande pour suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l'entreprise. L'employeur est, quant à lui, libre de refuser ou d'accepter cette demande.

Aucune procédure n'est indiquée dans le loi : la demande et la réponse sont formulées librement.

Les formations du plan de développement des compétences sont assimilées à l'exécution normale du contrat de travail du salarié et doivent donc être suivies avec assiduité. La rémunération et la protection sociale sont maintenues à l'identique.

L'employeur prend en charge l'intégralité des coûts liés aux actions de formation du plan de développement des compétences, et en premier lieu le montant de la formation.

Pour ce qui est des frais de restauration, de transport et d'hébergement, ils sont soit remboursés, soit pris en charge directement par l'entreprise.

Une fois la formation terminée, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L'employeur n'a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf s'il y est engagé avant le départ en formation ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit cette reconnaissance.

Au terme de la formation, le salarié est libre de démissionner. Toutefois, afin d'assurer un retour sur investissement, l'employeur peut ajouter une clause de dédit-formation dans le contrat de travail : le salarié s'engage alors à rester un certain temps au service de l'entreprise sous peine de devoir rembourser les frais de la formation suivie.